Mener le changement : Gretchen Gagel et l'épanouissement des femmes dans la construction, S4, E17

Transcription de Gretchen Gagel

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Jackie De Burca : [00: 00: 00] Ici Jackie De Burca pour Constructive Voices, et je suis ravie d'annoncer qu'aujourd'hui, je suis accompagnée d'une autre podcasteuse, qui a produit un nombre impressionnant d'épisodes. Elle est vraiment très douée en podcasting. Gretchen, de rien.

Voulez-vous vous présenter ?

Gretchen Gagel : Oui. Merci Jackie. Je suis ravie d'être ici. C'est amusant d'avoir un podcast. J'adore discuter avec des personnes brillantes comme toi, dans différentes régions du monde. J'ai travaillé dans le secteur de la construction pendant la majeure partie de mes 40 ans de carrière. Je viens de publier un livre sur les femmes leaders dans la construction, « Construire des femmes leaders », un modèle pour que les femmes s'épanouissent dans la construction.

Et, dans cette période où ma carrière touche à sa fin, je lance également un institut mondial pour la promotion des femmes dans la construction. Voici donc quelques petites choses pour m'éviter des ennuis alors que je prends ma retraite. [00: 01: 00] quelques années.

Jackie De Burca : Génial. Bon, je n'ai même pas essayé de prononcer ton nom de famille, parce que je ne sais pas. Ouais, c'est pour ça que j'allais te laisser faire.

Giggle ou gal, comment dit-on ? C'est un rire comme un bagel,

Gretchen Gagel : lycée parce que je le disais si souvent,

Jackie De Burca : Génial. Je suis donc d'accord avec Gretchen. Gel, et elle a, comme vous venez de l'entendre, un parcours exceptionnel. J'ai donc hâte d'explorer cela plus en détail, d'autant plus que si l'on revient sur votre jeunesse, Gretchen, vous avez commencé votre carrière en génie mécanique malgré les réticences de votre père, qui vous a apparemment dit que les filles ne faisaient pas encore d'études d'ingénieur.

Vous avez persévéré. Voulez-vous parler de ce tournant et de la façon dont, selon vous, il a façonné votre propre chemin ?

Gretchen Gagel : Oui, vous savez, je pense qu'il pensait simplement que ce serait un parcours vraiment stimulant pour moi. C'était au début des années 80, et d'ailleurs, quand j'ai refusé d'entrer à Harvard pour une école d'ingénieur, il m'a désavoué.

He [00: 02: 00] J'étais vraiment frustré, je pensais refuser cette formidable opportunité d'aller à Harvard, qui n'avait pas d'école d'ingénieurs, ou plutôt une école peu réputée à l'époque. Je ne sais pas vraiment ce qui m'a donné ce courage, mais cela m'a appris à me faire confiance, un conseil que je donne à tous.

J'étais vraiment convaincu que c'était la bonne décision pour moi et j'ai vraiment apprécié l'école d'ingénieur et nous nous sommes réconciliés plus tard, donc tout s'est bien passé.

Jackie De Burca : Brillant. Fantastique. J'ai écouté un de vos épisodes récents, plus tôt dans la journée, et j'en ai beaucoup aimé. Mais ce qui est particulièrement vrai, je pense pour toutes nos vies, c'est que les deux femmes que vous interviewiez ont parlé des tournants, ce qui est évidemment ce dont vous venez de parler, peut-être l'un des plus importants de votre enfance.

Gretchen Gagel : Ouais. Et puis, en sortant de l'école d'ingénieur, j'ai été recruté par Lone Star Gas et j'ai vraiment commencé à comprendre que m'enfermer dans une pièce, à faire de la conception de pipelines ou quelque chose comme ça, n'allait pas me plaire. [00: 03: 00] le meilleur choix de carrière pour moi.

J'ai passé un entretien pour un poste d'ingénieur d'usine chez Ralston Purina. Maintenant, Nestlé Purina, et ils sont revenus vers moi, James, le responsable RH, je ne l'oublierai jamais. Il m'a répondu : « Avez-vous pensé à la gestion des opérations ? » Je lui ai répondu : « Quoi ? Qu'est-ce que c'est ? Je ne sais même pas ce que c'est. » Et il m'a répondu : « Eh bien, c'est là que tu diriges l'usine. »

Et nous essayons d'attirer plus de femmes vers la gestion des opérations. J'ai demandé : « Eh bien, combien en avez-vous ? » Et sur 62, il n'y en avait aucune. En 1986, je me suis dit : « Bon, il faut bien que quelqu'un soit numéro un. » Je suis donc partie en Oklahoma pour diriger une usine d'aliments pour chiens. Mes sœurs de sororité pensaient que j'avais complètement perdu la boule à ce moment-là, que j'avais quitté Dallas pour m'installer en Oklahoma afin de fabriquer des aliments pour chiens.

Mais encore une fois, je n'avais pas prévu de devenir responsable des opérations. Parfois, il faut être ouvert à différentes opportunités et savoir que notre vie va prendre un tournant. Et cela s'est avéré être une opportunité fabuleuse pour moi.

Jackie De Burca : Voilà. Je crois que c'est tout. [00: 04: 00] à propos, vous savez, c'est, c'est être ouvert.

Car généralement, les choses que nous pensons devoir faire ne se déroulent pas toujours exactement comme prévu. Et puis, quelque chose d'encore meilleur se produit lorsque nous sommes ouverts. Après plus de 40 ans dans la construction, à des postes de direction, dans l'industrie et au sein de conseils d'administration, Gretchen, qu'est-ce qui vous a motivée à concentrer votre travail actuel sur le terrain ?

Direction.

Gretchen Gagel : Eh bien, c'est intéressant, et je me suis orienté vers la formation des leaders de demain. Quand j'ai déménagé en Australie en 2018, mon partenaire était australien. Nous vivions aux États-Unis. J'ai toujours rêvé de vivre à l'étranger. J'avais dit à l'entreprise que j'étais président pendant cinq ans, soit 120 vols par an.

Et je faisais mon doctorat en même temps, ce que je déconseille vivement. Mais, quand je suis arrivé en Australie, je n'avais aucune idée de comment j'allais gagner ma vie. Je connaissais quelqu'un dans le secteur, car Quanta Services était une entreprise. [00: 05: 00] un de mes clients en Amérique.

Ils m'ont présenté à Mark Bumstead, qui dirigeait Quanta Services Australia et les cinq entreprises qu'ils détenaient là-bas. J'ai vraiment saisi cette opportunité de diriger un programme de leadership féminin dans le secteur des pipelines. Mark m'a suggéré de rejoindre l'Association australienne des pipelines et du gaz, et j'ai présenté une communication lors de ma première conférence deux semaines après mon arrivée en Australie.

Et le PDG. Steve Davies avait un panel de cadres supérieurs et il était très fier de lui. Il avait tout obtenu, on était à Darwin, au milieu de nulle part, non ? Il avait aussi le PDG d'une entreprise d'énergie, celui d'une entreprise de construction et celui d'une société d'ingénierie. Il a regardé l'auditoire et a dit : « Je suis vraiment gêné. »

Il n'y avait pas une seule femme ici. Et je me suis dit que ça demandait beaucoup de courage de dire ça devant des centaines de personnes. Alors je l'ai invité prendre un café et je lui ai dit : « Vous savez, l'American Gas Association a un programme de leadership féminin. J'y ai pris la parole. » [00: 06: 00] tout comme une femme leader en ingénierie.

C'était avant que je termine mon doctorat en leadership. Je ne donnais pas de cours, j'étais juste conférencière. Et si on le reproduisait ici ? Nous sommes sur le point de lancer la dixième cohorte de ce programme de leadership. Nous avons ensuite lancé un programme pour les nouveaux leaders, avec des hommes et des femmes, et nous en sommes à notre troisième cohorte.

Et puis Wiley m'a demandé d'écrire un livre sur le leadership, et soudain, je me suis dit : « L'univers me le dit. » Je conseille plusieurs hauts dirigeants à travers le monde, mais l'univers a commencé à me dire que ma voie était de contribuer à former les futurs leaders dans les secteurs de l'énergie, des mines, de la construction et de l'ingénierie.

Alors oui, j’ai commencé à l’écouter.

Jackie De Burca : En quoi le leadership Ground Self diffère-t-il des approches de leadership traditionnelles ?

Gretchen Gagel : Eh bien, c'est drôle parce que je suis revenu 50 ans en arrière dans la théorie du leadership dans mon doctorat, et [00: 07: 00] c'est vraiment pourquoi avec un diplôme d'ingénieur, un MBA où je me suis concentré sur la finance, je n'ai jamais eu l'occasion d'étudier le comportement humain auparavant.

J'ai donc remonté 50 ans en arrière dans la théorie du leadership et de la culture d'entreprise. J'ai rencontré Edgar Schein, qui a été mon coach pendant un an, avant son décès. J'ai remonté 50 ans en arrière dans le leadership du changement au fil des ans. C'est un concept très complexe à appréhender, et j'apprécie vraiment que les chercheurs en sciences sociales l'aient élaboré.

Cadres, leadership serviteur, leadership transformationnel. Il existe de nombreux cadres de leadership différents. J'appelle le mien « leadership ancré », car beaucoup de ces cadres se concentrent à juste titre sur la façon dont les dirigeants interagissent avec les autres. C'est cela, le leadership : influencer les autres.

En réalité, ce n'est pas une question de titre. Ce n'est pas le nombre de personnes qui vous sont subordonnées qui compte. C'est votre capacité à influencer positivement le comportement des autres. Mais j'ai appelé cela un leadership personnel ancré, car [00: 08: 00] C'est ancré dans la réalité. Je pense que cela commence par soi-même et par sa personnalité.

Mm-hmm. Et c'est la silhouette d'une personne debout sur un rocher qui représente vos valeurs personnelles et votre objectif de vie. Votre façon d'être un leader est profondément ancrée dans ces valeurs qui vous tiennent à cœur et dans l'impact que vous souhaitez avoir sur le monde.

Jackie De Burca : C'est tout à fait logique. Parce que vous intégrez votre propre essence, vos propres vérités, à votre façon d'exercer votre leadership, votre pouvoir, pas de façon négative, mais vous inspirerez ainsi beaucoup plus facilement les autres.

Gretchen Gagel : J'ai d'abord lu « Sept habitudes des personnes très affectées », et je me suis donné pour mission de laisser le monde dans un meilleur état que celui dans lequel je l'ai trouvé. Alors, quand Wiley m'a demandé d'écrire un livre, est-ce que cela laissera le monde dans un meilleur état que celui dans lequel je l'ai trouvé ? Je pense que cela aura un impact positif.

Mais l'autre chose qui m'a vraiment façonné, et ma réflexion sur le leadership, une fois mon diplôme terminé, [00: 09: 00] Lors de mon MBA à l'Université de Denver au début des années 35, nous étions la première promotion à devoir suivre un semestre complet d'éthique. Cela ne paraît plus si inhabituel aujourd'hui, mais il y a XNUMX ans, à l'époque, c'était très inhabituel.

Bowie Sewell était mon professeur d'éthique. Je suis toujours en contact avec lui. J'ai changé d'avis et j'ai enseigné l'éthique pendant cinq ans à l'Université de Denver, dans le cadre de leur MBA. Le fait d'y réfléchir sérieusement a donné lieu à ce cours et à tout cela, ce qui m'a amené à réfléchir à mes origines en tant que leader et à la manière dont je me comporte.

Si vous pensez aux grands leaders que vous admirez, vous savez ce qu'ils représentent. Vous savez qu'ils prônent l'équité, la collaboration, l'intégrité, etc. Je pense donc qu'il est essentiel que notre leadership soit ancré dans ces valeurs et cette mission.

Jackie De Burca : Ouais, ça a tellement de sens pour moi, Gretchen.

Passons maintenant à votre livre, tout d'abord, très, très impressionnant. Le livre est [00: 10: 00] Intitulé « Bâtir des femmes leaders – Un plan pour l'épanouissement des femmes dans la construction », ce projet synthétise les récits et les stratégies de plus de 120 leaders mondiaux.

Quelles sont certaines des pratiques ou des caractéristiques fondamentales, Gretchen, que vous mettez en évidence dans le livre et que les femmes peuvent adopter pour prospérer dans des secteurs dominés par les hommes ?

Gretchen Gagel : Oui, et une chose importante, c'est que c'est aussi un livre pour les hommes. Il parle des alliés masculins parce que les femmes ne peuvent pas s'épanouir dans la construction, l'exploitation minière de l'énergie.

Ingénierie sans le soutien de leurs alliés masculins, car les hommes constituent la majorité de l'industrie. C'est vrai. C'est pourquoi Hugh Rice, président émérite de FMI, et Jan Tuckman, ancien rédacteur en chef retraité d'ENR Magazine, ont écrit ces deux avant-propos, de manière très délibérée. Un homme et une femme.

J'espère vraiment que les hommes liront aussi ce livre. Et ils en tireront également beaucoup de profit. [00: 11: 00] Il ne s'agit pas seulement d'alliance, mais aussi de leadership. Un auteur m'a dit, dans votre premier livre, que vous y mettiez tout, sauf l'essentiel. C'est un livre qui, je l'espère, deviendra une référence.

Il y a 22 chapitres, je crois, mais il commence par un chapitre sur la culture dominante et les préjugés inconscients. Et je manquerais à mon devoir si j'écrivais ce livre sans aborder les préjugés inconscients que vivent différentes personnes dans différentes situations.

Le livre aborde ensuite ce leadership personnel ancré et ce qu'il faut pour avoir du courage et de l'humilité en équilibre, ce qu'il faut pour avoir des capacités de pensée critique, comment vous faites connaître votre marque personnelle au monde, puis passe à la façon dont vous construisez des relations solides avec les gens, comment vous construisez des équipes très performantes, comment vous construisez la culture d'une organisation comme vous le souhaitez et se termine vraiment.

Comment devenir un leader dans l’industrie.

Jackie De Burca : D'accord. Ça a l'air incroyablement précieux. Et puis, [00: 12: 00] Le fait est que vous avez évidemment parlé à plus de 120 personnes, ce qui, en tant qu'auteur d'un livre, est absolument énorme.

Gretchen Gagel : Ouais, eh bien, j'ai un peu triché. Certains des 129, je pense que nous nous sommes retrouvés avec 129 personnes, sont des extraits de podcasts parce que j'ai fait un podcast avec, par exemple, Anna Mes.

Anna Mes est la plus titrée, ou je ne sais pas, quelqu'un pourrait la surpasser un jour, mais elle a été l'athlète olympique d'été la plus décorée d'Australie. C'est une cycliste sur piste de petite taille. Et elle a participé à quatre Jeux olympiques. L'un d'eux, elle s'est cassé le cou lors d'une chute et, sept mois plus tard, elle a participé à des Jeux olympiques.

Waouh ! Sa résilience est incroyable et elle a beaucoup de choses intéressantes à dire sur le leadership. J'ai également interviewé 40 à 50 dirigeants, hommes et femmes, du secteur de la construction pour ce livre. Mais oui, c'était un projet ambitieux ; je ne voulais pas que ce livre parle uniquement de moi. [00: 13: 00] À ce sujet. Je voulais vraiment faire entendre la voix de personnes brillantes.

Et si j'avais eu le temps et les mots, j'aurais mis mille personnes dans ce livre. À un moment donné, j'ai dû m'arrêter là. Je pense que ces histoires racontées par ces personnes enrichissent l'expérience du lecteur.

Jackie De Burca : Certainement, et vous ne trichez pas lorsque vous vous plongez dans le travail de podcast que vous avez effectué, car je sais, comme vous le savez, Gretchen, qu'il faut beaucoup de travail pour enregistrer et rechercher des podcasts, les produire et les diffuser.

Donc ce n’est pas de la triche dans mon monde.

Gretchen Gagel : Non, non, non. En fait, c'était un peu difficile, car j'ai 150 podcasts. Hmm. Et choisir les personnes et les histoires qui figuraient dans le livre était un véritable travail de sélection. Mais oui, c'était vraiment amusant d'écrire ce livre.

Ça fait 120,000 XNUMX mots. C'est vraiment un travail de passion et je suis vraiment impatient de voir les gens le lire et le commenter. [00: 14: 00] Combien de temps t'a-t-il fallu pour l'écrire ? Sept mois. Mon contrat était d'un an. Je savais que je n'aurais pas le temps de le commencer avant six mois, à cause de mes engagements professionnels, etc.

Et j'ai finalement prolongé d'un mois, en faisant beaucoup de road trips en Australie. Ce qui est formidable en Australie, c'est qu'on a 10,000 XNUMX plages. Du coup, je partais deux semaines en voyage, je séjournais dans différentes petites villes balnéaires, je me promenais sur la plage, je réfléchissais, j'écrivais, je réfléchissais, j'écrivais.

Jackie De Burca : ça a l'air idyllique,

Gretchen Gagel : Eh bien, c'est intéressant. Je suis un fervent partisan de la récompense. Par exemple, je suis allé dans une petite ville appelée Exmouth, à deux heures de vol au nord de Perth, et j'ai écrit pendant neuf heures un jour. Le lendemain, j'ai nagé avec des requins-baleines.

Fantastique.

Jackie De Burca : Pour revenir à ce que vous disiez un peu plus tôt, Gretchen, vous avez évoqué la culture dominante, les préjugés inconscients et l'authenticité, ainsi que les éléments critiques que nous devons gérer. Quels sont les courants [00: 15: 00] Quels sont les angles morts que vous avez observés dans les organisations aujourd’hui, et comment les femmes et leurs alliés masculins peuvent-ils les combler ?

Gretchen Gagel : Oui. Un point que j'insiste dans le livre : il ne s'agit pas d'une critique des hommes blancs d'Australie et d'Amérique. Ils constituent la majorité de la population du secteur de la construction, ce qui crée une culture dominante. Ce qui est intéressant, c'est que parfois, quand on est dans la culture dominante, j'explique qu'on est en quelque sorte dans une bulle.

Comme si vous ignoriez que vous appartenez à une culture dominante. Vous vivez simplement votre vie comme une personne appartenant à la majorité de cette population, sans réaliser à quel point cela peut être difficile pour les personnes extérieures à cette culture dominante. J'écrivais ce chapitre l'année dernière, en mai, et je me rendais à Washington D.C. pour une réunion du comité des entrepreneurs généraux associés, de la diversité et de l'inclusion, et j'ai pris un véhicule partagé.

[00: 16: 00] Et le chauffeur, un jeune homme, je dirais la trentaine. Il m'a demandé : « Oh, c'est une semaine chargée pour vous ? » J'ai répondu : « Oui, oui, vous savez, plutôt chargée. Kansas City, Chicago, Washington D.C., New York. » Il m'a demandé : « Oh, vous êtes hôtesse de l'air ? » J'ai répondu : « Non. » Je suis chef d'entreprise et j'essaie de faire comprendre aux gens leurs préjugés inconscients.

Et j'ai dit : « Si j'avais été un homme et que j'avais porté un costume, je me suis dit : « Oh là là, est-ce qu'un costume ressemble à une hôtesse de l'air ? » Mais j'ai dit : « Tu crois que tu aurais posé la même question à un homme ? » Il a répondu avec réflexion. Non, et je lui aurais probablement demandé s'il avait été pilote, et c'est un exemple très simple, après 40 ans. »

Jackie De Burca : a, c'est quand même une idée brillante.

Gretchen Gagel : Eh bien, depuis plus de 40 ans, si je sors dîner avec un collègue masculin et que je lui tends ma carte de crédit, il y a environ 90 % de chances qu'il me rejoigne. [00: 17: 00] Rendons-le à l'homme. Mais encore une fois, ça, ça, il ne l'a pas vécu encore et encore.

Il pourrait penser que ce n'est pas grave. Mais quand cela vous arrive à répétition depuis 30 ans, c'est juste un autre problème. Bien sûr. Et je pense que les organisations… J'ai entendu un terme lors d'une conférence générale avec Tom Riley, président de Turner BMEs Bias Motivated Events, et c'est quelque chose que les organisations commencent à mesurer, ce qui est formidable, car ce que nous mesurons nous permet de mieux le comprendre.

Absolument. Et donc, oui, c'est un concept complexe que de penser aux préjugés inconscients. Nous avons tous des préjugés. Et nous en avons besoin. C'est ainsi que nous trions rapidement l'information. Mais il faut s'arrêter et se demander : « Est-ce que je ressens des préjugés en ce moment ? » Comment pourrais-je aborder la question différemment ?

Jackie De Burca : Ouais. Non, je pense que le simple fait de reconnaître cela pourrait potentiellement changer la façon dont [00: 18: 00] quelqu'un est un leader dans son domaine et dans son organisation.

Gretchen Gagel : Oui. Il y a quelques semaines, j'ai pris la parole lors d'une conférence sur les femmes pionnières du bâtiment à San Diego. Un jeune homme est parti après la séance de dédicaces, et nous étions juste toutes les deux. Il m'a demandé comment faire preuve d'alliance. J'ai répondu : « Voici trois choses très simples à faire quand on voit une femme se faire interrompre lors d'une réunion, ce qui constitue la première micro-agression envers les femmes. »

Si vous pouviez vous tourner et dire : « Pourrions-nous revenir à l'idée de Gretchen ? » « Je suis vraiment intéressée par cette idée. » Et ensuite, peut-être que la personne qui lui a coupé la parole en privé pourrait aller la voir et dire : « Hé John, j'adore comment… » ou « Sally, ou une femme qui parle en même temps qu'une autre femme. »

J'aime à quel point tu es enthousiaste, mais la prochaine fois, tu devrais peut-être laisser Gretchen terminer son idée avant de te lancer et de le dire de manière gracieuse. Et ce sont [00: 19: 00] petits exemples d'alliance où nous élevons la voix des autres et les aidons à se sentir autonomes et à avoir le sentiment d'appartenir à un groupe.

Jackie De Burca : D'accord. C'est un autre excellent exemple, Gretchen. Explorons-le, car je veux approfondir un peu plus le sujet de l'alliance dans un instant, mais explorons un autre aspect que j'ai remarqué dans votre thèse de doctorat, qui concerne les routines agiles.

Comment les dirigeants peuvent-ils appliquer le leadership agile face à des enjeux aussi importants ? Nous en avons fait l'expérience, notamment dans le secteur de la construction ou dans des projets énergétiques.

Gretchen Gagel : Oui. Worley Williams et Lawler, Christopher Worley, ont écrit un livre sur ces routines et les ont identifiées. J'ai utilisé leurs recherches comme base de ma thèse, je tiens donc à leur en attribuer tout le mérite.

Il existe un livre intitulé « Le Facteur Agilité », si vous souhaitez en savoir plus. Linda Holbeck l'a d'ailleurs écrit. [00: 20: 00] Un autre excellent livre sur l'agilité. Je ne les ai pas tous les deux sous les yeux, donc j'espère, mais Linda Hol et Christopher Worley, deux experts reconnus, Linda en Angleterre et Christopher en Californie,

J'ai voulu comprendre, grâce à mes recherches, comment les dirigeants créent des organisations agiles. J'ai donc mesuré, dans 126 unités opérationnelles, les comportements des dirigeants tels que rapportés par leurs collaborateurs. J'ai également observé la présence de ces quatre routines. Ce que j'ai découvert est intéressant : parmi les entreprises les plus agiles de mon étude, 47 étaient des entreprises de construction.

Et je pense que, comme nous nous réformons constamment pour réaliser différents projets et que nous sommes confrontés à la nature cyclique du secteur de la construction, avec ses hauts et ses bas, nous y excellons. Mais à mesure que le monde devient de plus en plus complexe, notre capacité [00: 21: 00] de percevoir non seulement ce qui se passe dans notre industrie, mais aussi ce qui se passe dans le monde et qui va entraîner des changements dans notre industrie.

Notre stratégie agile consiste à garantir que chacun, quel que soit son poste, comprenne notre stratégie afin que les actions quotidiennes soient alignées sur les priorités les plus critiques de l'organisation. Parmi les quatre routines, celle qui obtient le score le plus bas est celle des tests agiles. Il s'agit d'une rigueur dans nos essais.

Donc, il ne s'agit pas simplement de dire : « Hé, essayons ça. » Mm-hmm. Je ne pense pas que ça ait fonctionné. Il ne s'agit pas non plus de donner quelque chose à essayer aux gens occupés, car si ça échoue, on ne sait pas si c'est parce que c'était une mauvaise idée ou parce qu'on l'a simplement donnée à des gens très occupés qui avaient d'autres emplois. Mais comment nous… et je pense que cela s'explique par le manque de recherche et développement dans la construction, car personne ne veut rien essayer sur son projet, et comment nous repoussons vraiment les limites de… [00: 22: 00] technologie, adoption, durabilité, etc.

Alors oui, j'ai adoré étudier l'agilité et il y a beaucoup de grands penseurs sur le sujet de l'agilité et sur la façon d'intégrer ces routines dans vos équipes et vos organisations.

Jackie De Burca : Ouais, et je veux dire, comme vous l'avez déjà évoqué Gretchen, c'est une période particulièrement difficile où l'agilité est vraiment nécessaire pour les personnes travaillant dans la construction.

Gretchen Gagel : Oui. Eh bien, Eric Topel, dont je viens d'apprendre qu'il a écrit un nouveau livre sur le vieillissement. Il est en commande. Il devrait paraître aujourd'hui, mais il a écrit un autre livre intitulé « Le Patient. On se voit maintenant », qui traite des bouleversements dans le secteur de la santé. Tout le monde devrait le lire, car les choses ne vont pas se simplifier au cours des prochaines décennies.

Notre capacité à réagir rapidement à ces changements assure la pérennité de nos organisations. J'ai pris beaucoup de plaisir à étudier ce sujet dans le cadre de mon doctorat.

Jackie De Burca : [00: 23: 00] Oui, je dirais que c'est un livre très intéressant. Et d'après ce que vous en avez dit, Gretchen, il s'agit non seulement de rester agile pour votre organisation, mais aussi pour votre ressenti personnel sur votre situation dans le monde.

Parce que nous traversons une période très difficile de l’histoire.

Gretchen Gagel : Oui, oui. Et il y a un chapitre sur l'agilité dans mon livre. Je ne pouvais pas étudier l'agilité dans ma thèse sans l'inclure dans mon livre. Il y a effectivement des gens qui ont étudié l'agilité au niveau individuel, car, regardez-moi, je suis passé de la direction d'usines de fabrication au conseil en management, travaillant pour le plus grand cabinet de stratégie bancaire d'investissement dans le secteur de la construction.

J'ai ensuite fait une pause quand mes enfants avaient sept et huit ans. J'ai dirigé une fondation à but non lucratif pendant cinq ans. J'ai été doyen adjoint d'une école de commerce. Comment ces compétences sont-elles transférables ? D'un poste à l'autre. Puis je suis revenu comme président d'un autre cabinet de conseil, spécialisé dans le conseil en management du secteur de la construction.

Alors, réfléchissons à la façon dont nous restons agiles, à la façon dont nous [00: 24: 00] Rester curieux, c'est une autre de mes qualités. On plaisante sur le fait d'avoir quatre diplômes, alors que je suis un diplômé universitaire de première génération. Je suis simplement curieux. Je pense que les neurosciences pourraient être ma prochaine option. Je m'intéresse à tout ce que nous apprenons sur notre cerveau.

Jackie De Burca : D'accord. Bon, je vais vous donner un petit conseil, car nous allons faire une petite mini-série en septembre avec un gars qui est à Cambridge, au Royaume-Uni, en ce moment. Sa théorie porte sur la neuro-durabilité, ce qui est en fait une version très simple de la façon dont la neuro-plasticité du cerveau est affectée par la environnement construit, les deux noms.

Waouh. Oui, exactement. À la fois la partie naturelle et la partie construite.

Gretchen Gagel : Vous savez, si vous m'aviez dit il y a 20 ans que le mot « neuroplasticité » allait sortir régulièrement de ma bouche, j'aurais dit : « Vraiment ? » Mais oui, non, c'est le cas.

Je parle beaucoup de neuroplasticité, mais c'est un [00: 25: 00] concept fascinant.

Jackie De Burca : Oui, c'est vrai. C'est vrai. Mais assez parlé de Mohammed, on en a assez parlé. On vous recontactera certainement à ce sujet. Mais revenons à votre propre expérience, Gretchen. Et qu'en est-il des barrières systémiques qui freinent l'accès des femmes aux secteurs de la construction, de l'énergie et des mines, par exemple ?

Comment le leadership et les interventions culturelles pourraient-ils les démanteler ?

Gretchen Gagel : nous avons, vous devez commencer par les préjugés. vous vraiment, et la compréhension, et les gens disent, nous ne devrions pas nous concentrer sur les quotas ou nous ne devrions pas nous concentrer sur les données, mais vous devez vraiment comprendre, et j'ai demandé à quelqu'un, un dirigeant très haut placé l'autre jour, quel est votre taux de rotation des hommes par rapport aux femmes ?

Et ils ne connaissaient pas la réponse à cette question. Ils voulaient vraiment se concentrer sur l'intégration de plus de femmes dans leur organisation, alors qu'ils sont une entreprise de construction. Il faut donc commencer par les données. Si votre [00: 26: 00] Le taux de rotation du personnel chez les femmes est trois fois supérieur à celui des hommes. Il faut donc creuser la question. Quelles sont les raisons pour lesquelles les femmes quittent votre organisation ? Il faut analyser la situation par âge ou par origine. Il s'agit de commencer par les données et de bien comprendre qui s'épanouit et qui ne s'épanouit pas dans notre organisation.

J'ai assisté à une réunion avec un jeune architecte qui a rejoint une entreprise de construction et qui était convaincu qu'il se sentirait à sa place. Il n'est pas caucasien. Et il m'a dit, au bout d'un an : « Je suis prêt à partir. » Je n'apprécie pas la culture. Je ne vois pas de gens qui me ressemblent.

Et donc, oui, et c'est intéressant, car cette expression revient sans cesse, et elle a un rapport avec l'institut. Je lance le site web « Women Thriving in Construction.org ». Hmm. Et il se veut un institut mondial pour [00: 27: 00] Avancez, les femmes. Mais je pense sans cesse à cette phrase : nous voulons des femmes.

Et si nous avons mis l'accent sur la sécurité physique avec autant d'acharnement qu'il y a 30 ans, lorsque les propriétaires ont commencé à dire : « Si vous n'avez pas de bilan de sécurité à ce sujet, vous ne pourrez pas nous confier nos projets », cela a entraîné de nombreux changements. Lorsque le CERT et le CII, certaines des grandes associations, comme le Construction Industry Institute, ont pris au sérieux la sécurité physique, et que nous constatons aujourd'hui la même attention portée au bien-être mental,

Vous devez dire, si nous voulons des femmes, si nous voulons des personnes d'horizons différents, vous devez vous y intéresser et vous devez être brutalement honnête lorsque vous regardez votre équipe de direction et à quoi elle ressemble. Oui, c'est un point de départ.

Soyez simplement brutalement honnête et commencez avec des données et commencez [00: 28: 00] Avec vos intentions. Vous savez, j'ai visité un site minier. Je ne nommerai même pas le pays. Il faut protéger les innocents, n'est-ce pas ? Et toutes les femmes que j'ai vues étaient blondes, de moins de 40 ans et blondes. Et là, il n'y a pas de brunes dans cette région du pays ?

Oh là là. Et c'est vrai, mais y a-t-il des préjugés dans nos recrutements ? Nous recrutons des personnes qui nous ressemblent et qui nous mettent à l'aise. Bref, c'est vraiment compliqué, mais il faut partir d'une véritable intention. Nous voulons des femmes, des personnes d'horizons divers, des jeunes, ou quoi que ce soit d'autre.

De plus, car il y a. D'énormes quantités de recherches montrent que les équipes composées de personnes différentes et les équipes incluant des femmes sont plus intelligentes collectivement. Peu importe ce que [00: 29: 00] Le QI collectif est celui de l'équipe, il s'agit vraiment d'apporter cette pensée différente.

Jackie De Burca : C'est tout.

Gretchen Gagel : Ouais. Bon, voici un petit exemple. J'ai une lampe ancienne qui appartenait à mon grand-père. C'est un taureau. Il élevait des bœufs Black Angus pour le plaisir, et elle vient d'Écosse. Elle a un abat-jour qui n'a plus de griffes. Je veux vraiment la faire restaurer.

C'est arrivé hier. Je suis allé dans un magasin d'éclairage et j'ai eu un appel téléphonique. Ils m'ont dit qu'on pourrait peut-être m'aider. La première personne m'a répondu : « Non, je ne pense pas qu'on puisse faire quoi que ce soit. » J'ai répondu : « J'ai parlé à une femme au téléphone. Elle va bientôt rentrer de déjeuner. »

Et puis un homme est arrivé. On s'est vite retrouvés à quatre. On a trouvé une solution : acheter un abat-jour de la même taille et glisser l'original par-dessus. Je suis ingénieur, non ? Je peux trouver comment fixer cet abat-jour à l'autre. Mais il a fallu qu'on soit quatre pour trouver comment. [00: 30: 00] restaurez cette lampe et après que la première personne ait dit, non, nous ne pouvons pas vous aider.

Et ce n'est qu'un très petit exemple de la diversité des idées. Aucun d'entre nous n'a eu cette idée ensemble, car nous n'arrêtions pas de lancer des idées et de nous demander : « Et si on essayait ceci, et si on essayait cela ? » Je pense que c'est un événement survenu hier qui illustre bien la puissance de la diversité des équipes qui réfléchissent aux problèmes.

Jackie De Burca : Tout à fait. Et cela nous amène tout naturellement à la question des alliés, qui est évidemment l'un de vos sujets les plus importants et centraux. Vous soulignez, Gretchen, que les alliés masculins sont essentiels à la transformation de l'industrie.

Gretchen Gagel : L'Association australienne des constructeurs (AC) comptait presque autant de femmes que d'hommes à son conseil d'administration. Et je me suis dit : « Voici les 19 plus grands entrepreneurs d'Australie. L'Australie compte 27 millions d'habitants, c'est donc un marché bien plus petit que celui des États-Unis. » Et je me suis dit : [00: 31: 00] Waouh, je me demande pourquoi ils ont autant de femmes. Eh bien, la raison pour laquelle ils en ont autant, c'est qu'ils avaient un conseil d'administration presque entièrement masculin, dont trois hommes.

Un jour, j'étais assis là et j'ai dit : « C'est ridicule. Nous avons besoin d'une pensée diversifiée et nous avons exigé que chaque entreprise nomme une femme co-directrice. Je crois qu'il y en a une ou deux qui ne l'ont pas fait, mais c'est presque 50 %. Femmes, 50 % hommes. J'ai appris à connaître plusieurs membres du conseil d'administration, et soudain, la première année, c'était un peu gênant. »

Les hommes se disent : « Oh là là, il y a toutes ces femmes dans la salle ! » Et maintenant, c'est normal. Ils ont simplement normalisé la présence de nombreuses femmes dans la salle. Mais c'étaient des alliés masculins. Une femme n'aurait jamais pu provoquer un tel changement. Et c'est là que les hommes qui ont le courage de se lever et de dire, comme Steve Davies de l'Association australienne des pipelines et du gaz dont j'ai parlé plus tôt, disent qu'il faut faire les choses différemment.

Je ne sais pas quelle est la réponse, [00: 32: 00] mais réfléchissons-y d'une manière différente.

Jackie De Burca : Bien sûr. Avez-vous des exemples, Gretchen, en dehors de l'Australie, d'une entreprise ou d'un scénario particulier où l'alliance masculine a réellement changé la culture du lieu de travail et ouvert

Gretchen Gagel : Des portes pour les autres ? Ouais. Enfin, je l'ai interviewé pour le livre parce que je me suis dit : « Lou, je vais écrire là-dessus. »

Je veux m'assurer que ces histoires sont vraies. Quand j'ai rejoint FMI en 94, c'était le cabinet de conseil en gestion et banque d'investissement. J'étais la femme numéro deux. Donc, la femme numéro un chez Ralston, la femme numéro deux chez FMII, travaillait sur la stratégie pour des sous-traitants, et certains sous-traitants nous disaient : « Oh ! Gretchen, tu vas m'envoyer Gretchen. »

Je pense que j'ai besoin de John, de David ou de quelqu'un d'autre pour élaborer mon plan stratégique. Lou m'a répondu : « Il va falloir que tu trouves une autre entreprise, car Gretchen est un membre important de notre équipe, et… » [00: 33: 00] et j'ai compris l'importance à l'époque, mais je comprends vraiment l'importance maintenant.

Et effectivement, un an plus tard, alors que je me retrouvais enceinte de mon premier enfant et que je parcourais 140,000 13 kilomètres par an, quatre jours par semaine, je me suis assise pour lui raconter, et il m'a dit : « Ce n'est qu'un point de données. On va régler ça. » Et c'est ce que nous avons fait. J'avais maintenant deux enfants à XNUMX mois d'intervalle, ce qui m'a permis de prendre l'avion pendant deux ans.

C'était vraiment intéressant. Puis je suis devenue directrice générale et j'ai créé ma propre unité commerciale. J'ai ensuite embauché davantage de femmes chez FMI, je les ai encadrées et sponsorisées pour leur réussite. Mais il a fallu que Lou s'assure que je me sente à ma place, qu'il me défende et me soutienne, et c'est ce qui m'a incitée à rester et à devenir l'une des six directrices générales de l'entreprise.

Et, vraiment, je pense que cela a ouvert la porte à beaucoup plus de femmes pour réussir dans [00: 34: 00] IMF

Jackie De Burca : C'est une histoire incroyable et évidemment, une immense source d'inspiration, simplement d'entendre à quelle vitesse le changement peut se produire s'il y a quelqu'un comme la personne à qui vous avez affaire, et à quelle vitesse cela peut réellement se produire et ce que cela signifie pour toutes les personnes impliquées.

Gretchen Gagel : Bon, revenons à Ralston Purina. J'ai travaillé dans une usine en Oklahoma pendant deux ans. J'ai suivi la formation. À un moment, j'ai dit au directeur de l'usine : « Je m'en vais. Je vais faire du droit. J'en ai marre de sentir la nourriture pour chien tous les jours. » Il a dit : « Non, non, non. On va te donner ta propre usine. »

Mark Burns m'a confié une usine de céréales à Davenport, dans l'Iowa. C'était l'une des quatre usines présentes. En deux ans, j'avais donc ma propre usine, rien que pour moi. Nous produisions des céréales, puis la mode de la marque O a éclaté et j'ai dû trouver comment passer d'une à trois équipes pour produire de la marque O, ce pour quoi nous n'étions pas conçus.

Et j'ai réussi. Et puis Ron Herbs, qui était à la tête des quatre [00: 35: 00] Ces plantes, on a acheté des petits pots aux noix de cajou. Je suis allée dans son bureau et je lui ai dit : « Emmène-moi avec toi à New York. » Il a répondu : « Je n'ai pas de travail pour toi. » Et j'ai dit : « Je m'en fiche. Je pense que ce sera une expérience enrichissante. On trouvera une solution. »

En six mois, j'étais à la tête de cette usine et de 800 employés, et j'avais 26 ou 27 ans. J'imagine les conversations qu'il a dû avoir avec des gens qui trouvaient complètement fou de me confier la direction de cette usine que nous essayions de redresser et d'atteindre l'équilibre financier.

Mais ça s'est avéré être une expérience formidable. J'ai ensuite dirigé la distribution pendant un an. Donc oui, les alliés masculins ont joué un rôle énorme. J'aimerais dire que les alliées féminines l'ont fait, mais il n'y avait aucune femme au-dessus de moi. Vous savez, il n'y en avait même pas pour me parrainer ou me guider. Je n'avais aucune femme à admirer.

Pendant les 20 premières années de ma carrière, je n’en avais aucun.

Jackie De Burca : Ouais, je veux dire, évidemment, je ne vais pas entrer dans les détails de ton âge et du mien, mais on n'est pas si loin, je crois. Donc j'ai eu, tu sais, [00: 36: 00] des expériences similaires aux vôtres sans être dans le même parcours professionnel que vous.

Gretchen, revenons aux équipes inclusives et, je suppose, à leur lien avec la construction, l'ingénierie, ce genre de secteurs. Pourquoi pensez-vous que l'inclusion est si liée à l'innovation dans ces secteurs ?

Gretchen Gagel : Oh, eh bien, je veux dire, c'est juste un retour à la recherche. Si les gens vont sur mon podcast, génial, il y a un monsieur nommé Robert Marshall.

Bob Marshall et moi l'avons rencontré lorsque j'ai commencé à enseigner à l'Université nationale australienne après mon arrivée en Australie. Il a étudié les équipes et les équipes techniques. Il a étudié environ 800 équipes, un chiffre incroyable. Ses données sur les performances des équipes sont tout simplement extraordinaires. Leur capacité à collaborer, leur capacité à innover et leur lien avec la diversité de l'équipe sont remarquables.

Donc, c'est essentiel [00: 37: 00] Parce que les faits qui vous sont présentés sont indiscutables, n'est-ce pas ? Concernant la performance d'une équipe, il existe tellement de recherches. Et pour moi, si vous n'en profitez pas, vos concurrents en profiteront, n'est-ce pas ?

Il s'agit donc de rester compétitif, et en fait, Sam Clark, de Clark Construction et Lansing, qui est venu me parler également lors d'un GC. Après avoir mis en œuvre des efforts importants pour identifier les préjugés inconscients et les choses dans leur entreprise, ils ont des femmes qui frappent à la porte pour aller travailler pour eux.

Ils ont connu une croissance exponentielle et sont dix fois plus rentables. Donc, si les auditeurs pensent qu'il s'agit simplement d'être agréable envers différents types de personnes, c'est une véritable décision commerciale. Et il répond : « Je me concentre là-dessus, car je sais que mes concurrents ne le sont pas, et cela me donne un avantage concurrentiel. »

Jackie De Burca : Ouais. Je veux dire, il me semble que c'est un modèle économique qui devrait [00: 38: 00] être reproduit encore et encore parce que vous brisez les barrières, vous savez, vous donnez des opportunités à toutes sortes de personnes et vous créez une culture d'inclusion.

Gretchen Gagel : Oui. Et pour de très bonnes raisons.

Et c'est amusant. J'aime vraiment voir différents types de personnes réussir. Comme je l'ai dit, j'ai 60 ans, alors je vais le dire. J'ai eu 60 ans l'année dernière et c'est ce qui m'a poussé à créer cet institut. Parce que je me suis dit que c'était mon héritage, alors que seulement 2.4 % des électriciens et 1.9 % des plombiers sont des femmes aux États-Unis, notre secteur ne se porte pas assez bien et que les gens baissent les bras en disant : « Eh bien, on ne les trouve pas, ou quoi ? ».

Ce n'est pas une excuse suffisante, c'est vraiment amusant. Je pense que c'est vraiment amusant de permettre [00: 39: 00] La réussite de différents profils, les voir s'épanouir, se sentir appartenir à notre secteur et l'apprécier. J'aime le secteur de la construction et c'est un secteur important. Je passe beaucoup de temps à en parler avec des personnes extérieures au secteur.

La capacité de recharger nos téléphones portables, de conserver nos aliments au réfrigérateur, de nous déplacer… Nous construisons et entretenons les atouts de la civilisation, et donc… construction durable L'industrie est une préoccupation sociétale. Si nous n'avons pas les ressources humaines pour réparer les choses, si nous n'avons pas les ressources humaines pour construire des centres de données et tous ces actifs critiques, des constructions essentielles à la mission, n'est-ce pas ?

ce n’est pas bon pour la société. quand nous avons une pénurie de 750,000 290,000 personnes en Amérique et de XNUMX XNUMX travailleurs du bâtiment en Australie. [00: 40: 00] Il s’agit d’un défi mondial sur lequel nous devons nous concentrer pour le résoudre.

Jackie De Burca : C'est vrai. C'est vrai. Maintenant, tu as révélé ton âge. J'ai 57 ans, donc je n'ai que trois ans de moins.

J'ai cet anniversaire historique devant moi, et je suppose que oui, j'aurais beaucoup d'empathie et de sentiments similaires à propos de l'héritage et, vous savez, quel genre de différence une personne peut faire dans sa vie et en apportant votre propre expérience de vie et que vas-tu faire dans ton cas particulier ?

Vous avez bien sûr le livre, et vous y trouverez tellement de choses incroyables. Mais parlons de ce qui est vraiment important en ce moment, en plus de ce que nous avons mentionné jusqu'à présent. Je crois que ce sont les femmes qui s'épanouissent au sein du Construction Institute.

Gretchen Gagel : Oui. Les femmes prospèrent dans la construction, un institut mondial.

Alors, quelle est votre vision audacieuse pour cela ? Ma vision audacieuse est celle que nous avons dans le secteur de la construction. Et la raison est qu'elle ne vise pas à reproduire ce que font les autres. [00: 41: 00] faire. Donc vous avez la NAIC, prononcée Naww en Australie, l'Association nationale des femmes dans la construction, de nombreuses organisations différentes et je nous vois à un point de basculement avec les femmes dans la construction à cause des pénuries.

Mais ce que je vois et ce que je pense, c'est que je partage mon temps entre l'Australie et les États-Unis, et je siège donc au groupe de travail sur la culture du secteur de la construction pour l'Australie. Je vois beaucoup de petites choses, mais personne n'en fait un feu de joie. Et c'est vraiment ce que nous essayons de faire à l'institut.

Nous venons de publier notre deuxième étude. Commençons donc avec, une fois de plus, des données fiables. Voici les 20 premiers pays où les dépenses de construction sont les plus importantes. Quel est le pourcentage de femmes ? La Chine est en tête avec 20 %, je crois. L’Australie est 16 %, les États-Unis, peut-être 13 %. De nombreux pays d’Amérique du Sud sont à 11 %.

puis nous avons fait une étude que nous venons de publier sur [00: 42: 00] Quelle est l'initiative essentielle dans chacun de ces pays pour promouvoir la cause des femmes ? Nous menons actuellement une étude avec le FFMI, notre partenaire de recherche. Un grand merci au FMI. Nous collaborons également avec le Centre national pour l'éducation et la recherche en construction (NCCER) pour la première étude.

Quel est le pourcentage de femmes dans chaque métier aux États-Unis ? Nous disposons donc de bonnes données de référence. C'est pourquoi je sais que 2.4 % des électriciens sont des femmes. Nous espérons devenir une source mondiale de données sur la condition féminine et rassembler les penseurs les plus audacieux. Nous identifierons les stratégies déjà efficaces qui doivent être déployées à grande échelle et, espérons-le, nous pourrons, à terme, lever des fonds pour les déployer à grande échelle, ou, encore une fois, des projets auxquels nous n'avons même pas pensé.

Mais si nous réunissons ces penseurs vraiment audacieux dans une même pièce, au niveau de l’État, national ou mondial, nous proposerons de nouvelles idées. [00: 43: 00] Et nous avons eu cela, et le développement à grande échelle est notre troisième pilier. Et notre quatrième pilier est de nous unir pour soutenir ceux qui font un travail inspirant à travers des récits internationaux et de mettre en lumière les aspects positifs qui se produisent dans ces différents pays.

Alors les gens se sont réveillés, ont remarqué et se sont dit : « Oh là là, ils ont 30 % de femmes sur leur chantier ! » Maya Rosenquist et Mortenson viennent de la croiser. C'est une bonne amie. Ils ont un chantier avec 30 % de femmes. Comment ont-ils réussi à atteindre 30 % de femmes ? Les ouvriers du métal de Boston ont 20 % de femmes dans leur section locale. Comment ont-ils fait ?

Comment reproduire cela et comment le célébrer ? Les événements positifs qui attirent des personnes diverses dans notre secteur. C'est un projet ambitieux de créer un institut mondial à partir de zéro, mais nous avons un site web, comme je l'ai dit, des femmes qui s'épanouissent et qui construisent.

Jackie De Burca : en ligne.

Oui. Je l'ai ouvert ici parce que ta vision transparaît très clairement sur le site web. [00: 44: 00] c'est un excellent site web.

Gretchen Gagel : Merci. C'est un début. Nous avons obtenu notre statut 5 0 1 C3 aux États-Unis il y a trois semaines.

La levée de fonds commence maintenant pour financer ces efforts. Nous commençons tout juste à constituer notre conseil consultatif. Dix-sept personnalités, leaders éminents du secteur, ont accepté de nous rejoindre, et je leur en suis extrêmement reconnaissant. Leur adhésion, à savoir d'anciens PDG de très grandes entreprises mondiales du bâtiment, montre que ce travail est important et que nous le sommes.

Accueillir et collaborer avec des personnes très différentes pour faire avancer ce travail. C'est vraiment excitant, mais aussi angoissant, mais revenons à la question de l'âge. Une de mes amies a créé une association il y a des années pour les femmes dans le cinéma. Quand je lui ai parlé de cette idée, [00: 45: 00] elle m'a regardé et m'a dit : quel âge as-tu ?

À l'époque, j'avais 59 ans et j'ai dit : 59. Elle m'a dit : « Tu as encore des années à vivre en combattant un dragon. » Je suis donc allé acheter un dragon.

Jackie De Burca : D'accord,

Gretchen Gagel : J'ai la sangle. Je la regarde en ce moment. Elle est à environ un mètre de moi. Mais ce qui me donne le courage de le faire, ce sont toutes les personnes à qui j'ai demandé de l'aide : mon conseil d'administration, notre comité des programmes, nous sommes en train de constituer notre comité de recherche et d'élaborer notre programme de recherche à court et long terme.

Je ne vais donc pas me dire : j’ai les réponses, j’ai la passion de faire la différence et je vais trouver les personnes les plus intelligentes et les plus audacieuses pour m’aider à trouver les réponses.

Jackie De Burca : Oui, je trouve que c'est un concept formidable, et vos intentions et vos projets sont là. Je pense que nous aurons une discussion dans deux ou trois ans, et vous en aurez déjà réalisé plusieurs.

Gretchen Gagel : J'y ai réfléchi pendant quatre ans [00: 46: 00] Des années plus tard, j'en suis arrivée au point où je me suis dit : « Zut, tu vas vraiment le regretter si tu ne le fais pas. » Et je ne peux pas empirer les choses. Ce n'est pas comme si je pouvais empirer la situation, n'est-ce pas ? Alors j'ai finalement dit que j'allais faire tout ce que je pouvais pour les dix prochaines années, la prochaine décennie.

Et l'institut a perduré bien après. C'est pourquoi j'ai commencé à travailler comme association à but non lucratif, et oui. C'est vraiment passionnant.

Jackie De Burca : Je dois dire, Gretchen, que j'adorerais avoir une autre conversation, tu sais, quand, quand le moment te semblera opportun pour que nous puissions faire un épisode de mise à jour, tu sais.

Gretchen Gagel : J'adorerais ça. J'adorerais ça. J'ai vraiment apprécié d'être ici et de discuter avec vous aujourd'hui.

Jackie De Burca : De même, de même. Gretchen, quel mythe du leadership aimeriez-vous briser dès maintenant ?

Gretchen Gagel : que les introvertis ne peuvent pas être des leaders. Et j'entends ça tout le temps. Eh bien, je suis introverti et je connais beaucoup d'introvertis qui le sont. [00: 47: 00] des leaders incroyables.

Les introvertis, lorsqu'ils dépensent beaucoup d'énergie avec d'autres personnes, ont besoin de se ressourcer en étant seuls. C'est pourquoi nous avons ces paradigmes, et malheureusement, nous les avons renforcés dans le secteur de la construction. Regardez-moi, j'étais assis à une table.

Il fallait être ce type pour réussir dans la construction il y a 40 ans. Mais revenons à la question de faire de la place à différents types de personnes, à des voix plus douces, à des personnes qui pensent différemment. Et, oui, les introvertis peuvent l'être. De grands leaders.

Nous pensons qu'à mesure que nous progressons en tant que leaders, nous sommes censés avoir plus de réponses. Je pense qu'en réalité, nous avons moins de réponses. Nous avons plus de questions. Les grands leaders posent d'excellentes questions. Lorsque j'ai quitté la présidence de Continuum Advisory Group et que j'ai passé le relais à une femme de 20 ans ma cadette, je lui ai dit : « Ne… » [00: 48: 00] oubliez, il ne s'agit pas d'avoir les réponses.

Il s'agit de poser des questions et de ne pas ressentir de pression. Il s'agit de construire des relations et de la confiance, et de favoriser la réussite des personnes avec lesquelles on travaille. Donc oui, ce sont les deux premiers que je consulterais.

Jackie De Burca : Beaucoup de gens ne me qualifieraient pas d'introvertie, mais j'aurais certainement besoin de beaucoup de temps pour moi pour récupérer après une réunion, quelle qu'elle soit, en grand ou même en petit comité. Donc oui, c'est une situation que j'ai souvent. Et puis, deuxièmement, je pense qu'au final, si vous êtes un leader qui sait ou veut tout savoir, vous passez sûrement plus pour un dictateur qu'autre chose.

Gretchen Gagel : Ouais. Personne n'aime être avec quelqu'un qui se croit le plus intelligent. C'est tout. Et c'est amusant de se dire : « Oh là là, voilà le défi auquel nous sommes confrontés. » Qu'en pense tout le monde ? Et les grands leaders parlent en dernier, car une fois qu'on a exprimé son opinion, c'est fini.

tu vas [00: 49: 00] Arrêter de penser à tout ça. Cette capacité à entrer dans une pièce et à dire : « Tiens, il se passe quelque chose. Discutons de ce que vous en pensez, et à pouvoir simplement s'asseoir et écouter. » J'ai une amie qui est une excellente dirigeante, PDG importante de différentes entreprises, et qui reste les bras croisés pendant les réunions pour se rappeler d'écouter les avis des autres.

une compétence si essentielle.

Jackie De Burca : Maintenant, Gretchen, quel message final souhaiteriez-vous laisser aux femmes qui s'efforcent de diriger, mais aussi bien sûr aux hommes qui choisissent de s'allier efficacement dans ces industries dont nous avons discuté ?

Gretchen Gagel : Oui. Ces industries ne sont pas en faillite, mais elles peuvent s'améliorer.

J'espère que mon amour pour ces industries, mes échanges quotidiens avec leurs acteurs, et l'importance que j'y accorde, me permettront de les comprendre. Sans vouloir paraître critique, je tiens à souligner une importante pénurie de talents, et nous en parlons. [00: 50: 00] Depuis longtemps, les auditeurs prennent vraiment cela à cœur et sont capables de réfléchir de manière stratégique pour prendre le temps de réfléchir de manière stratégique à la manière dont nous construisons une industrie plus inclusive afin que différents types de personnes, de très nombreux types de personnes différentes réussissent dans cette industrie.

C’est ce que je demanderais à vos auditeurs.

Jackie De Burca : Y a-t-il autre chose que vous aimeriez ajouter avant de conclure ?

Gretchen Gagel : Ouais, non, je pense que tu as vidé mon cerveau, Jackie. Ce sont toutes mes bonnes pensées du jour.

Ce fut un plaisir d'être ici pour discuter avec vous, d'avoir l'occasion de parler du livre, de l'institut et… Je pense simplement au leadership, toujours en lien avec la neuroplasticité, un de mes mots préférés, mais ce fut un réel plaisir de discuter avec vous.

Jackie De Burca : J'ai rencontré Gretchen Gel et toutes les informations qui… sont très pertinentes pour notre conversation d'aujourd'hui. [00: 51: 00] Retrouvez les pages de programmes de votre répertoire de podcasts préféré. Vous trouverez également sur le site web de Constructive Voices, ainsi que le site web de Women Thriving in Construction et un lien vers l'achat du livre de Gretchen.

Ce fut un réel plaisir, Gretchen. Merci beaucoup. Merci, Jackie. J'ai vraiment apprécié.

Nous avons parlé à de nombreuses femmes inspirantes au fil des ans.

« La forêt est la racine de toute vie ; c'est le ventre maternel qui ravive nos instincts biologiques, qui approfondit notre intelligence et accroît notre sensibilité en tant qu'êtres humains. » Akira Miyawaki 

Check out this podcast mettant en vedette Catherine Cleary, l'une des créatrices de Pocket Forests en Irlande.