Att leda förändring: Gretchen Gagel om kvinnor som blomstrar inom byggbranschen, säsong 4, avsnitt 17

Gretchen Gagels transkription

Observera att detta är digitalt genererat och kan innehålla vissa fel.

Jackie De Burca: [00:00:00] Det här är Jackie De Burca från Constructive Voices, och jag är glad att kunna säga att jag idag har ännu en kvinnlig podcastare med mig, som har producerat en enorm mängd podcastavsnitt. Hon är riktigt, riktigt bra på att podcasta. Gretchen, varsågod.

Vill du presentera dig själv?

Gretchen Gagel: Ja. Tack Jackie. Jag är så glad att vara här. Det är kul att ha en podcast. Jag älskar att prata med olika människor i olika delar av världen som är lika fantastiska som du. Jag har arbetat inom byggbranschen under större delen av min 40-åriga karriär. Jag har precis publicerat en bok om kvinnor som leder inom byggbranschen, att bygga kvinnliga ledare, en plan för kvinnor som blomstrar inom byggbranschen.

Och i den här typen av solnedgång i min karriär, startar jag också ett globalt institut för att främja kvinnor inom byggbranschen. Så bara några saker för att hålla mig borta från problem när jag går i pension. [00:01:00] några år.

Jackie De Burca: Lysande. Okej, jag försökte inte ens uttala ditt efternamn eftersom jag inte vet. Ja, det är därför jag tänkte låta dig göra det.

Fniss eller tjej, hur ska vi säga det? Det är fniss som en bagel,

Gretchen Gagel: gymnasiet eftersom jag sagt det så ofta,

Jackie De Burca: Lysande. Så jag håller med Gretchen. Gel och hon har, som du just hört, en fantastisk bakgrund. Så jag är verkligen exalterad över att utforska det lite mer i detalj, särskilt eftersom när vi går tillbaka till din tidiga liv, Gretchen, började du din karriär inom maskinteknik trots ett tidigt motstånd från din egen pappa som tydligen sa till dig att tjejer inte studerar ingenjörskonst än.

Du höll ut. Vill du prata om den vändpunkten och hur du tror att den formade dina egna vägar?

Gretchen Gagel: Ja, det är, du vet, jag tror att han bara trodde att det skulle vara en riktigt utmanande väg för mig. Och det här är i början av åttiotalet och faktum är att när jag tackade nej till min antagning till Harvard för att börja på ingenjörsutbildningen, tog han avstånd från mig.

He [00:02:00] Jag var riktigt frustrerad, trodde att jag tackade nej till den här enorma möjligheten att gå på Harvard, som varken hade någon ingenjörsskola eller någon välkänd ingenjörsskola på den tiden. Jag är inte säker på vad som gav mig modet, men det jag lärde mig är att lita på att jag kan backa upp mig själv, vilket är ett råd jag ger till människor i världen.

Jag kände verkligen att det var rätt beslut för mig och jag gillade verkligen ingenjörsutbildningen och vi försonades senare, så allt blev bra.

Jackie De Burca: Lysande. Fantastiskt. Jag lyssnade på ett av dina senaste avsnitt tidigare idag och jag gillade mycket med det, men en av de saker som är så sanna, tror jag, för alla våra liv är de två damerna du intervjuade där, som pratade om vändpunkterna, vilket uppenbarligen är vad du just har diskuterat, kanske en av dina viktigaste vändpunkter tidigt i livet.

Gretchen Gagel: Ja. Och sedan, efter ingenjörsutbildningen, blev jag antagen till Lone Star Gas och jag började verkligen förstå att det inte skulle vara möjligt att låsa in mig i ett rum och designa rörledningar eller något. [00:03:00] det bästa karriärvalet för mig.

Och jag intervjuades för en tjänst som fabriksingenjör hos Ralston Purina. Nu Nestlé Purina, och de kom tillbaka till mig, James, HR-chefen, jag kommer aldrig att glömma honom. Han kom tillbaka till mig och sa, har du funderat på verksamhetsstyrning? Jag bara, va? Vad är det? Jag vet inte ens vad det är. Och han bara, ja, det är där du driver fabriken.

Och vi försöker få fler kvinnor in i verksamhetsledning. Och jag sa, ja, hur många har ni? Och av 62 hade de noll. År 1986 tänkte jag, ja, någon måste vara nummer ett. Så jag åkte till Oklahoma för att driva en hundmatsfabrik. Mina sororitysystrar tyckte att jag hade tappat all mina kunskaper vid den tidpunkten, lämnade Dallas och flyttade till Oklahoma för att tillverka hundmat.

men återigen, det är inte så att jag hade som mål att bli verksamhetschef, och ibland måste man bara vara öppen för olika möjligheter och att livet kommer att ta en liten vändning. Och det visade sig vara en fantastisk möjlighet för mig.

Jackie De Burca: Det är allt. Jag tror det är allt. [00:04:00] om, du vet, är att vara öppen.

För generellt sett går de saker vi tror att vi borde göra ganska ofta inte alltid exakt enligt plan. Och sedan händer något ännu bättre när vi har öppet. Efter över 40 år, Gretchen, inom bygg, ledarroller, industri och styrelsearbete, vad motiverade dig att fokusera ditt nuvarande arbete på själva marken?

Ledarskap.

Gretchen Gagel: Det är intressant, och jag har på sätt och vis börjat bygga framtidens ledare. När jag flyttade till Australien 2018 var min partner australiensare. Vi bodde i Amerika. Jag har alltid velat bo i ett annat land. Jag hade sagt till företaget att jag var VD i fem år, det var allt, 120 flygningar per år.

Och jag doktorerade samtidigt, vilket jag verkligen inte rekommenderar heller. Men när jag kom till Australien hade jag faktiskt ingen aning om hur jag skulle försörja mig. Jag kände en person i branschen, eftersom Quanta Services var en [00:05:00] min klient i Amerika.

Och de presenterade mig för Mark Bumstead, som drev Quanta Services Australia och de fem företag de äger där. Jag föll verkligen på den här första möjligheten att driva ett kvinnligt ledarskapsprogram inom pipelineindustrin. Mark föreslog att jag skulle gå med i Australian Pipelines and Gas Association, och jag höll ett föredrag på min första konferens två veckor efter att jag anlänt till Australien.

Och VD:n. Steve Davies hade en panel med högre chefer och han var så stolt över sig själv. Han hade fått alla dessa, vi var i Darwin, som ligger mitt ute i ingenstans, eller hur? Och han hade en VD för ett energiföretag och VD för ett byggföretag och ett ingenjörsföretag. Och han tittade på publiken och sa: "Jag är verkligen generad."

Det finns inte en kvinna här. Och jag tänkte att, jag tänkte att det krävdes mycket mod att säga det inför hundratals människor. Så jag tog med honom ut på kaffe och sa: "Du vet att American Gas Association har ett program för kvinnliga ledarskap." Jag har talat där. [00:06:00] precis som en kvinnlig ledare inom ingenjörskonst.

Det här är innan jag tog min doktorsexamen i ledarskap och jag höll inte kursen, jag hade bara varit föreläsare, men tänk om vi upprepade det här och vi faktiskt ska kicka igång den tionde kullen av det ledarskapsprogrammet. Och sedan startade vi ett första ledarskapsprogram, med män och kvinnor, och vi kicka igång vår tredje kull av det.

Och sedan bad Wiley mig att skriva en bok om ledarskap och helt plötsligt tänker man: "Universum säger det till mig." Jag råder flera ledande befattningshavare runt om i världen, men universum började liksom säga till mig att min väg gick mot att hjälpa till att utveckla nästa ledare inom energi, gruvdrift, bygg och ingenjörskonst.

Så ja, jag började lyssna på den.

Jackie De Burca: Hur skiljer sig "Ground itself"-ledarskap från traditionella ledarskapsmetoder?

Gretchen Gagel: Det är roligt eftersom jag gick tillbaka 50 år i ledarskapsteori under min doktorsexamen, och [00:07:00] det är verkligen därför jag med en ingenjörsexamen, en MBA där jag fokuserade på ekonomi, aldrig har haft möjlighet att studera mänskligt beteende förut.

Så jag gick tillbaka 50 år i ledarskapsteori, organisationskulturteori, träffade Edgar Schein, han var min coach i ett år, innan han gick bort. Jag gick tillbaka 50 år i förändringsledarskap under åren. Det är ett väldigt komplicerat koncept att tänka på och jag uppskattar verkligen vad samhällsvetare sammanfattar.

Ramverk, tjänande ledarskap, transformerande ledarskap. Det finns många olika ramverk för ledarskap där ute. Jag kallar mitt för jordat självledarskap eftersom många av dessa ramverk, korrekt nog, fokuserar på hur ledare interagerar med andra människor, eftersom det är ledarskap, det påverkar andra.

Det handlar egentligen inte om en titel. Det handlar inte om hur många som rapporterar till dig. Det handlar egentligen om din förmåga att påverka andras beteende, att positivt påverka deras beteende. Men jag kallade det för jordat självledarskap eftersom [00:08:00] Det är jordnära. Jag tror att det börjar väldigt mycket med dig och vem du är som person.

Mm-hmm. Och det är gestalten av en person som står på en sten som är dina personliga värderingar och ditt personliga syfte i livet. Hur du framstår som ledare. Verkligen förankrad i de värderingar som du bryr dig djupt om och den inverkan du vill ha på världen.

Jackie De Burca: Det låter väldigt logiskt. Det låter väldigt logiskt eftersom du tar med dig din egen kärna, dina egna sanningar, till hur du kommer att ha ett ledarskap, makt inte, inte makt på ett dåligt sätt, men du kommer att inspirera människor på det sättet mycket lättare.

Gretchen Gagel: Jag läste först *Sju vanor hos starkt drabbade personer*, och jag utvecklade ett personligt mål att lämna världen till en bättre plats än jag fann den. Så när Wiley bad mig att skriva en bok, kommer den att lämna världen till en bättre plats än jag fann den? Jag tror att detta kommer att ha en positiv inverkan.

Men den andra saken som verkligen formade mig. Och mitt tänkande kring ledarskap, när jag var klar [00:09:00] Under min MBA vid University of Denver i början av nittiotalet var vi den första klassen som var tvungen att ta en hel termin i etik. Det låter inte lika ovanligt idag, men för 35 år sedan, när det än var så, var det väldigt ovanligt.

Och Bowie Sewell var min etikprofessor. Jag har fortfarande kontakt med honom. Jag vände mig om och undervisade i etik i fem år vid University of Denver i deras MBA-program. Att verkligen tänka på det ledde till den kursen och allting fick mig att tänka på var jag kommer ifrån som ledare och hur jag framstår.

Om du tänker på fantastiska ledare som du beundrar, vet du vad de står för. Du vet att de står för rättvisa eller samarbete eller integritet eller vad det nu är. Så jag tycker att det är väldigt viktigt att vi grundar vårt ledarskap i dessa värderingar och syfte.

Jackie De Burca: Ja, det låter så logiskt för mig, Gretchen.

Nu till din bok, först och främst, väldigt, väldigt imponerande. Boken är [00:10:00] med titeln "Att bygga kvinnliga ledare, en plan för kvinnor som blomstrar inom byggbranschen". Och tillvägagångssättet är att sammanställa berättelser och strategier från fler än 120 globala ledare.

Vilka är några av de centrala metoder eller egenskaper, Gretchen, som du lyfter fram i boken som kvinnor kan anamma för att blomstra i mansdominerade branscher?

Gretchen Gagel: Ja, och en viktig sak, det här är en bok för män också. Den handlar om manliga allierade eftersom kvinnor inte kan blomstra inom byggbranschen eller energiutvinning.

Ingenjörskonst utan stöd från sina manliga allierade eftersom män utgör majoriteten av branschen. Just det. Så anledningen till att både Hugh Rice, ordförande emeritus för FMI, och Jan Tuckman, som är tidigare pensionerad chefredaktör för ENR Magazine, skrev de två Forwards, mycket avsiktligt. En man och en kvinna.

Jag hoppas verkligen att män också läser den här boken. Och de kommer att få ut mycket av den också. [00:11:00] inte bara om allieradskap, utan om ledarskap. Och någon sa till mig, en författare sa till mig i din första bok, du slänger in allt där, utom diskbänken, det är en bok som jag hoppas kommer att bli en referensbok för folk.

Det är 22 kapitel, tror jag, men det börjar med ett kapitel om dominerande kultur och omedvetna fördomar. Och jag skulle vara försumlig om jag skrev den här boken och inte berörde de omedvetna fördomar som olika människor upplever i olika situationer.

Boken går sedan in på detta grundade självledarskap och vad som krävs för att ha mod och ödmjukhet i balans, vad som krävs för att ha kritiskt tänkande, hur du tar ditt personliga varumärke ut i världen, och går sedan vidare till hur du bygger starka relationer med människor, hur du bygger högpresterande team, hur du bygger en organisationskultur på det sätt du vill och avslutar verkligen.

Hur man leder i branschen.

Jackie De Burca: Okej. Jag menar, det låter otroligt värdefullt. Och även [00:12:00] faktum är att du uppenbarligen har pratat med över 120, vilket är, som någon som har skrivit en bok, jag vet att det är helt enormt.

Gretchen Gagel: Ja, jag fuskade lite. Några av de 129, jag tror att vi hamnade med 129 personer är utdrag från poddar eftersom jag har gjort en podd med till exempel Anna Mes.

Anna Mes är den mest, eller jag vet inte, någon kanske överträffar henne någon gång, men hon var den mest dekorerade sommar-OS-deltagaren i Australien. Hon är en kort. Bancyklist. Och hon har tävlat i fyra OS. Vid ett av dem bröt hon nacken i ett fall och sju månader senare tävlade hon i ett OS.

Wow. Hennes motståndskraft är fantastisk och hon har mycket bra att säga om ledarskap. Jag intervjuade 40 till 50 manliga och kvinnliga ledare inom byggbranschen för boken också. Men ja, det var ett stort åtagande, jag ville inte att den här boken bara skulle handla om min röst, [00:13:00] om detta. Jag ville verkligen få in röster från briljanta människor.

Och om jag hade haft tiden och orden, skulle jag ha satt in tusen personer i den här boken. Vid någon tidpunkt var jag tvungen att klippa av den. Jag tror att berättelserna från de människorna gör den till en mer rik upplevelse för läsaren.

Jackie De Burca: Definitivt, och du fuskar inte när du fördjupar dig i poddarbete du har gjort, för jag vet, precis som Gretchen, att mycket arbete går åt till att spela in och undersöka poddar och få dem producerade och publicerade.

Så det är inte fusk i min värld.

Gretchen Gagel: Nej, nej, nej. Och faktum är att det var lite utmanande eftersom jag har 150 poddar. Mm-hmm. Och att verkligen välja och vraka. Vilka personer, vilka berättelser som inkluderades i boken var en kurering i sig. Men, men ja, väldigt roligt att skriva boken.

Den, 120,000 XNUMX ord. Den var definitivt ett kärleksarbete och jag är verkligen glad att se folk läsa den och kommentera den. [00:14:00] Hur lång tid tog det för dig att skriva den? Sju månader. Mitt kontrakt var på ett år. Jag visste att jag inte skulle ha tid att börja den förrän om sex månader på grund av arbetsförpliktelser och så vidare.

Och jag förlängde med en månad i slutet, jag gjorde många bilresor i Australien. Det som är det fantastiska med Australien är att vi har 10,000 XNUMX stränder. Så jag brukade åka på bilresor i två veckor och stanna i olika små strandstäder och promenera på stranden och tänka och skriva och tänka och skriva

Jackie De Burca: Det låter idylliskt,

Gretchen Gagel: Ja, det är intressant. Jag tror starkt på att belöna sig själv. Så, till exempel, åkte jag till en liten stad som heter Exmouth, som ligger ett par timmars flygresa norr om Perth, och skrev i nio timmar en dag. Och nästa dag simmade jag med valhajar.

Fantastisk.

Jackie De Burca: Så för att återgå till vad du sa lite tidigare, Gretchen, nämnde du dominerande kultur, omedvetna fördomar och autenticitet, såväl som viktiga element som vi behöver navigera. Vilka är de gemensamma [00:15:00] blinda fläckar som du har sett i organisationer idag, och hur kan kvinnor och deras manliga allierade ta itu med dem?

Gretchen Gagel: Ja. En sak jag betonar i boken är att det här inte handlar om vita män i både Australien och Amerika. De utgör majoriteten av befolkningen inom byggbranschen och det skapar en dominerande kultur. Det intressanta är att ibland, när vi befinner oss i den dominerande kulturen, förklarar jag att man liksom befinner sig i en bubbla.

Som om du inte vet att du befinner dig i en dominerande kultur. Du lever bara livet som en person som är majoriteten av den befolkningen, och du inser inte hur utmanande det kan vara. För människor som står utanför den dominerande kulturen... Jag skrev det här kapitlet förra året och det var i maj och jag flög till Washington, DC för ett möte med en kommitté för mångfald och inkludering för associerade huvudentreprenörer, och jag satte mig i en samåkningsbil.

[00:16:00] Och föraren, ung, jag skulle säga att han var i trettioårsåldern, man. Han sa: "Åh, är det en hektisk vecka för dig?" Och jag sa: "Ja, ja, du vet, ganska hektisk." Kansas City, Chicago, DC, New York. Och han sa: "Är du flygvärdinna?" Och jag sa nej. Jag är företagsledare och det jag försöker göra är att vänligt lyfta fram omedvetna fördomar hos människor nu.

Och jag sa, om jag hade varit en man och bar kostym, tänkte jag, herregud, ser en kostym ut som en flygvärdinna? Men jag sa, tror du att du skulle ha frågat en man det? Den frågan och han svarade eftertänksamt. Nej, jag, och jag skulle förmodligen ha frågat honom om han var pilot, och det är bara ett väldigt förenklat exempel, över 40.

Jackie De Burca: a, den är dock lysande.

Gretchen Gagel: Och i över 40 år, om jag går ut och äter middag med en manlig kollega, ger dem mitt kreditkort, finns det förmodligen ungefär 90% chans att de kommer att... [00:17:00] Ge tillbaka det till mannen. Men återigen, det där, det där, han har inte upplevt det om och om och om igen.

Så han kanske tänker, åh, det är ingen stor grej. Men när det har hänt en upprepade gånger i 30 år, så är det bara en annan, det är bara en annan sak. Visst. Och så tänker jag på organisationer. Jag hörde en term när jag pratade på en GC med Tom Riley, som är ordförande för Turner BMEs Bias Motivated Events, och det är något som organisationer börjar mäta, vilket är bra eftersom det vi mäter börjar vi förstå.

Absolut. Så, ja, det är ett komplicerat koncept att tänka på omedvetna fördomar. Och vi har alla fördomar. Och vi behöver fördomar. Det är så vi sorterar information snabbt. Men att stanna upp och vara närvarande för, Hmm, upplever jag fördomar just nu? Hur skulle jag kunna tänka lite annorlunda kring detta?

Jackie De Burca: Ja. Nej, jag tror att bara inse att det i sig skulle kunna förändra hur [00:18:00] någon är ledande inom sitt område och sin organisation.

Gretchen Gagel: Ja. Jag talade för några veckor sedan på banbrytande kvinnor inom byggbranschen i San Diego, och en ung man gick ut efter att jag var klar med mina boksigneringar och allt, och det var bara vi två. Och han sa, hur kan jag visa alliansskap? Och jag sa, här är tre riktigt enkla saker när man ser en kvinna bli tilltalad på ett möte, vilket är den främsta mikroaggressionen mot kvinnor.

Om du kunde vända dig om och säga, kan vi gå tillbaka till den där idén Gretchen hade, det var, jag är verkligen intresserad av den idén. Och sedan kanske personen som pratade med henne privat, du kan gå fram till den personen och säga, Hej John, jag älskar hur, eller det kan vara Sally, det kan vara en kvinna som pratar med en kvinna,

Jag älskar hur entusiastisk du är, men nästa gång kanske du vill låta Gretchen avsluta sin idé innan du hoppar in och säger det på ett vänligt sätt. Och det är... [00:19:00] små exempel på allianceskap där vi lyfter upp andra människors röster och hjälper dem att känna sig stärkta och att de hör hemma.

Jackie De Burca: Okej. Jag menar, det är, ja, ytterligare ett briljant exempel, Gretchen. Låt oss bara utforska, för jag vill gå in på allyship lite djupare om ett tag, men låt oss utforska något annat som jag lade märke till att din doktorandforskning identifierade för agila rutiner.

Hur kan ledare tillämpa agilt ledarskap under de höga påfrestningar som ställs inför? Vi upplever det, givetvis inom byggbranschen eller liknande energiprojekt.

Gretchen Gagel: Ja. Worley Williams och Lawler, Christopher Worley skrev en bok om dessa rutiner och, och de identifierade dem faktiskt. Jag använde deras forskning som grund för min avhandling, så jag vill ge dem all poäng.

Och det finns en bok som heter Smidighetsfaktorn om folk vill läsa om den. Och Linda Holbeck har faktiskt skrivit den. [00:20:00] Ännu en bra bok om agility. Jag har inte båda framför mig, så jag hoppas, men Linda Hol och Christopher Worley, två kända experter, Linda i England och Christopher i Kalifornien,

Jag ville genom min forskning förstå hur ledare skapar smidiga organisationer, så jag mätte i 126 affärsenheter ledarnas beteenden som rapporterats av de personer som arbetar för dem. Och dessa, närvaron av dessa fyra rutiner. Och det är intressant, vad jag upptäckte, och några av de mest smidiga företagen i min studie, det fanns 47 koncerner, 126 affärsenheter var byggföretag.

Och jag tror att eftersom vi ständigt omformar för att genomföra olika projekt och vi har att göra med mycket av byggbranschens cykliska natur, både högkonjunkturer och nedgångar, så är det en bransch som är ganska skicklig på det. Men i takt med att världen fortsätter att bli mer komplicerad. Vår förmåga [00:21:00] att uppfatta inte bara vad som händer i vår bransch, utan vad som händer i världen som kommer att driva förändring i vår bransch.

Hur vi agila strategier utformar handlar om att säkerställa att alla och alla befattningar förstår vår strategi så att dagliga åtgärder är i linje med organisationens viktigaste prioriteringar. Den lägsta poängen av de fyra rutinerna är faktiskt agil testning. Och det är att ha noggrannhet kring hur vi testar saker.

Så inte bara säga "Hej, nu provar vi det här." Mm-hmm. Jag tror inte att det fungerade. Men inte bara ge upptagna människor något att prova också, för då vet vi inte, om det misslyckades, om det misslyckades, vet vi inte om det misslyckades för att det var en dålig idé eller om, för att vi bara gav det till riktigt upptagna människor som hade andra jobb. Men hur vi, och jag tror att detta handlar om bristen på forskning och utveckling inom byggbranschen eftersom ingen vill prova något på sitt projekt och hur vi verkligen tänjer på gränserna för... [00:22:00] teknologi, adoption, hållbarhet, et cetera.

Så ja, jag älskade att studera agility och det finns många duktiga tänkare där ute inom ämnet agility och hur man bygger in dessa rutiner i sina team och organisationer.

Jackie De Burca: Ja, och jag är elak, som du redan har berört Gretchen, det här är en särskilt utmanande tid där smidighet verkligen är nödvändigt för människor som arbetar inom byggbranschen.

Gretchen Gagel: Ja. Eric Topel, som jag just hörde, har skrivit en ny bok om åldrande. Den är beställd. Den borde komma ut idag, men han skrev en annan bok som heter Patienten, vi ses nu, och den handlar om omvälvningar inom sjukvården, alla borde läsa den eftersom saker och ting inte kommer att bli mindre komplicerade under de kommande decennierna.

Vår förmåga att vara flexibla i att reagera på dessa förändringar säkerställer våra organisationers långa livstid. Jag hade väldigt roligt när jag studerade det under min doktorandtid.

Jackie De Burca: [00:23:00] Ja, jag skulle säga att det låter som en väldigt intressant bok. Och utifrån vad du har sagt om den, Gretchen, skulle jag säga att det inte bara handlar om att förbli flexibel för din organisation, utan faktiskt för din personliga känsla av hur du klarar dig i världen.

För det är denna mycket utmanande tid i historien.

Gretchen Gagel: Ja, ja. Och det finns ett kapitel om agilitet i min bok. Jag kunde inte studera agilitet i min doktorsexamen och inte inkludera det i min bok också. Det finns faktiskt personer som har forskat om agilitet på individnivå, för du ser på mig, jag har gått från att driva tillverkningsanläggningar till managementkonsulting, där jag jobbar för det största investment banking-strategiföretaget inom byggbranschen.

Sedan tog jag en paus när mina barn var sju och åtta. Jag drev en ideell stiftelse i fem år. Jag var biträdande dekanus för en handelshögskola. Hur kan de färdigheterna överföras? Från position till position. Sedan kom jag tillbaka som vd för ett annat konsultföretag, managementkonsulting inom byggbranschen.

Så, fundera på hur vi förblir agila, hur vi [00:24:00] Att förbli nyfiken, det är en annan sak med mig. Folk skämtar om att ha fyra examina, vilket jag är en första generationens högskoleutexaminerad, jag är bara nyfiken på saker. Jag tror att neurovetenskap kanske är nästa sak jag ska studera, bara så. Intresserad av allt vi lär oss om våra hjärnor.

Jackie De Burca: Okej. Nå, jag ska lägga till något till dig där, för vi ska göra en liten miniserie i september med en kille som är i Cambridge i Storbritannien just nu, och hans teori handlar om neuronisk hållbarhet, vilket i princip är en väldigt enkel version, hur hjärnans neuroplasticitet påverkas av uppbyggd omgivning, båda namnet.

Wow. Ja, precis. Både den naturliga delen och den byggda delen.

Gretchen Gagel: Du vet, om du hade sagt till mig för 20 år sedan att ordet neuroplasticitet skulle komma ur min mun regelbundet, skulle jag ha sagt verkligen? Men ja, nej, det gör det.

Jag pratar mycket om neuroplasticitet, men det är en [00:25:00] fascinerande koncept.

Jackie De Burca: Ja, det är det. Det är det verkligen. Men lyssna, nog om det, killen heter Mohammed, nog om att prata om det. Vi kommer definitivt att ha kontakt om det. Men låt oss gå tillbaka till din egen erfarenhet, Gretchen. Och hur är det med systemiska hinder som har hållit kvinnor tillbaka i de sektorer där du har varit involverad i bygg, energibrytning och så vidare.

Hur kan ledarskap och kulturella interventioner nedmontera dessa?

Gretchen Gagel: Vi har, man måste börja med partiskhet. Man förstår verkligen, och folk säger att vi inte borde fokusera på kvoter eller data, men man måste verkligen förstå, och jag frågade någon, en mycket högt uppsatt ledare häromdagen, hur stor är er personalomsättning för män kontra kvinnor?

Och de visste inte svaret på det. Och de vill verkligen fokusera på att få fler kvinnor till sin organisation och de är ett byggföretag. Så vi måste börja med data. Om din [00:26:00] Personalomsättningen för kvinnor är tre gånger så stor som för män, varför gräver man då i det. Vad är anledningen, varför lämnar kvinnor er organisation och/eller, att titta på det utifrån ålder eller bakgrund, men det handlar om att börja med data och verkligen förstå vilka som blomstrar i vår organisation, vilka som inte blomstrar i vår organisation.

Jag satt i ett möte med en ung man som är arkitekt, som började arbeta för ett byggföretag och var övertygad om att han skulle känna sig hemmahörande. Han är inte vit. Och han sa efter ett år, jag är, jag är redo att lämna. Jag, jag, jag uppskattar inte kulturen. Jag ser inte människor som ser ut som jag.

och så, ja, och, och det är intressant eftersom jag får den här frasen att dyka upp hela tiden, och det har att göra med institutet. Jag börjar med att kvinnor som blomstrar inom byggbranschen.org är webbplatsen. Mm-hmm. Och det är tänkt att vara ett globalt institut för att [00:27:00] framåt, kvinnor. Men jag tänker hela tiden på frasen, vi vill ha kvinnor.

Och om vi satsade lika aggressivt på det som vi satsade på fysisk säkerhet för 30 år sedan när ägarna började säga: "Om ni inte har en säkerhetshistorik på det här sättet kommer ni inte att kunna lägga ut era jobb." Och det ledde till många förändringar. När CERT och CII, några av de stora organisationerna, Construction Industry Institute, tog säkerhet, fysisk säkerhet, på allvar, och nu ser vi samma fokus på psykiskt välbefinnande,

Man måste säga, om vi vill ha kvinnor, om vi vill ha människor med olika bakgrund, måste man luta sig mot det och man måste vara brutalt ärlig när man tittar på sin ledningsgrupp och hur den ser ut. Ja, det är en utgångspunkt.

Var bara brutalt ärlig och börja med data och börja [00:28:00] med dina avsikter. Du vet, jag besökte en gruvplats. Jag tänker inte ens nämna landet. Man måste skydda de oskyldiga, eller hur? Och varenda kvinna jag såg var blond, under 40 år och blond. Och liksom, herregud, finns det inte brunetter i den här delen av landet?

Åh kära nån. Och det gör de, men, men du vet, finns det någon slags partiskhet i vilka vi anställer och hur vi anställer människor som ser ut som oss och som får oss att känna oss bekväma? Så hur som helst, det är bara det, det är väldigt komplicerat, men man måste börja med den verkliga avsikten. Vi vill ha kvinnor eller vi vill ha människor med olika bakgrund, eller vi vill ha unga människor, eller vad den avsikten nu är.

Av mer eftersom det finns. Massiva mängder forskning visar att team bestående av olika personer och team som inkluderar kvinnor är smartare tillsammans. Det spelar ingen roll vad [00:29:00] Kollektiv IQ är teamets, det handlar egentligen om att bidra till det annorlunda tänkandet.

Jackie De Burca: Det är allt.

Gretchen Gagel: Ja. Här är ett litet exempel. Jag har en antik lampa som tillhörde min farfar. Det är en tjur. Han födde upp Black Angus-boskap som hobby, och den är från Skottland och har en skärm som inte längre har några spetsar på toppen, och jag vill verkligen ha den restaurerad.

Det här hände precis igår. Och jag gick in på det här stället som jag pratade med i telefon. De sa att de kanske kunde hjälpa dig. Och den första personen sa bara nej, jag tror inte att vi kan göra något åt det. Och jag sa att jag pratade med den här kvinnan i telefon. Hon kommer snart tillbaka från lunchen.

Och sedan kom en man fram. Så ganska snart var vi fyra. Och vi kom på en lösning genom att köpa en lampskärm i samma storlek. Och sätta originalskärmen över den. Jag är ingenjör, eller hur? Jag kan lista ut hur man fäster den här skärmen på den andra. Men det krävdes fyra av oss för att lista ut hur man... [00:30:00] restaurera den här lampan och efter att den första personen sa nej, vi kan inte hjälpa dig.

Och det är bara ett väldigt mikroexempel på... Att få till stånd ett mångsidigt tänkande. Ingen av oss, vi kom alla på idén tillsammans, för vi fortsatte bara att slänga ut saker och ting, och tänk om vi provade det ena och det andra? Så jag tror att det är något som hände igår som jag tror exemplifierar kraften i att mångsidiga team tänker på problem.

Jackie De Burca: Definitivt, definitivt. Och det leder väldigt bra in på allierade, vilket uppenbarligen är ett av dina mycket, du vet, viktiga och centrala ämnen. Du betonar, Gretchen, att manliga allierade är avgörande för branschomvandling.

Gretchen Gagel: Australian Constructors Association, en CA, hade nästan lika många kvinnor som män i styrelsen. Och jag tänkte, och detta är de 19 största entreprenörerna i Australien. Australien har 27 miljoner invånare, så det är en mycket mindre marknad än Amerika. Och jag tänkte, [00:31:00] Oj, jag undrar varför de har så många kvinnor. Anledningen till att de har så många kvinnor är att tre, de hade en nästan helt manlig styrelse och tre män.

Satt där en dag och sa, det här är löjligt. Vi behöver ett mångsidigt tänkande och krävde att varje företag skulle utse en kvinnlig meddirektör, och jag tror att det finns en eller två som inte gjorde det, men det är nästan 50 %. Kvinnor, 50 % män, och jag har lärt känna flera av personerna i styrelsen nu, och plötsligt, du vet, det första året var det lite obekvämt.

Männen bara, herregud, nu finns det alla dessa kvinnor i rummet. Och nu är det bara normalt. Det är bara det att de har normaliserat det faktum att de har många kvinnor i rummet. Men de var manliga allierade. En kvinna skulle aldrig ha kunnat göra den förändringen. Och det är där män som har modet att stå upp och säga, som Steve Davies från Australian Pipeline and Gas Association som jag talade om tidigare, det här är män som säger att vi måste göra något annorlunda.

Jag vet inte vad svaret är, [00:32:00] men låt oss tänka på det på ett annat sätt.

Jackie De Burca: Visst. Har du några exempel, Gretchen, förutom Australien, på ett visst företag eller scenario där manligt allierat samarbete verkligen förändrade arbetsplatskulturen och öppnade upp

Gretchen Gagel: dörrar för andra? Ja. Jag menar, jag intervjuade honom faktiskt för boken eftersom jag sa, Lou, jag ska skriva om det här.

Jag vill vara säker på att de här historierna är sanna. När jag började på FMI 94, det var konsultföretaget för investment banking, var jag kvinna nummer två. En kvinna nummer ett på Ralston, en kvinna nummer två på FMII, gjorde strategiarbete för entreprenörer, och vi hade entreprenörer som sa: "Herregud, Gretchen, du ska skicka upp Gretchen."

Jag tror att jag behöver typ en John eller en David eller någon annan som kan göra min strategiska plan. Och Lous svar var: "Du måste hitta ett annat företag eftersom Gretchen är en viktig medlem i vårt team och det..." [00:33:00] och jag förstod vikten då, men jag förstår verkligen vikten nu.

Och mycket riktigt, ett år senare när jag blev gravid med mitt första barn och hade, du vet, flugit 140,000 13 kilometer om året, fyra dagar i veckan, satte jag mig ner för att berätta det för honom och han sa att det bara är ytterligare en datapunkt. Vi ska lösa det här. Och det gjorde vi. Nu hade jag två barn med XNUMX månaders mellanrum, vilket gjorde att jag fick flyga i två år.

Riktigt intressant. Och sedan blev jag VD där och startade min egen affärsenhet. Och sedan anställde jag fler kvinnor till FMI och jag var mentor för dem och sponsrade dem för att de skulle bli framgångsrika. Men det krävdes att Lou såg till att jag kände att jag hörde hemma, att han skulle stå upp för mig, att han skulle backa upp mig, och det, sedan fick det mig att stanna och det fick mig att bli en av sex VD:ar där.

Och jag tror verkligen att det öppnade dörren för många fler kvinnor att bli framgångsrika på [00:34:00] Infrastruktur.

Jackie De Burca: Det är en fantastisk historia och självklart en enorm inspiration bara att lyssna på hur snabbt förändringen kan ske om det finns någon som den person du hade att göra med där, och hur snabbt det faktiskt kan hända och vad det betyder för alla inblandade.

Gretchen Gagel: Nå, gå tillbaka till Ralston Purina. Jag jobbade på en fabrik i Oklahoma i två år. Arbetade mig igenom utbildningsprogrammet. Vid ett tillfälle sa jag till fabrikschefen att jag ska härifrån. Jag ska börja juristutbildningen. Jag är trött på att lukta hundmat varje dag. Han sa nej, nej, nej. Vi ska ge dig din egen växt.

Mark Burns gav mig en spannmålsfabrik i Davenport, Iowa att driva. Det var en av fyra fabriker där. Så inom två år hade jag min egen fabrik helt för mig själv. Och vi tillverkade flingor och sedan slog O Brand-trenden till och jag var tvungen att lista ut hur jag skulle gå från ett skift till tre skift och tillverka O Brand, vilket vi inte var designade för att tillverka.

Och det gjorde jag framgångsrikt. Och så Ron Herbs, som var chef för alla fyra av [00:35:00] De där plantorna, vi köpte barnmat med strandnötter. Jag gick in på hans kontor, jag sa, ta mig med dig till New York. Och han sa, jag har inget jobb åt dig. Och jag sa, jag bryr mig inte. Jag, jag tror att det kommer att bli en fantastisk lärorik upplevelse. Vi kommer att hitta på något.

Inom sex månader drev jag den där fabriken och hade 800 anställda, och jag var 26, 27 år gammal. Jag kan bara föreställa mig samtalen han var tvungen att ha med folk som tyckte att det var helt galet att sätta mig som ansvarig för den här tillverkningsanläggningen som vi försökte vända och gå med noll.

Men, och det visade sig vara en fantastisk upplevelse. Och sedan ledde jag distributionssidan i ett år. Så ja, manliga allierade har spelat en enorm roll. Jag skulle gärna säga att kvinnliga allierade gjorde det, men det fanns inga kvinnor över mig. Du vet, det fanns inte ens några som sponsrade mig eller var min mentor. Jag hade ingen kvinna att se upp till.

Under de första 20 åren av min karriär hade jag noll.

Jackie De Burca: Ja, jag menar, självklart tänker jag inte gå in på hur gammal du är och hur gammal jag är, men vi är inte så långt ifrån varandra, tror jag, i evigheter. Så jag har haft, du vet, [00:36:00] liknande upplevelser som dig själv utan att befinna dig i samma karriärväg som dig själv.

Gretchen, att gå tillbaka till inkluderande team och jag antar att knyta dem till, du vet, bygg, teknik, den typen av saker. Varför tror du att inkludering är så kopplat? Till innovation i den typen av branscher?

Gretchen Gagel: Ja, jag menar, det är bara tillbaka till forskningen. Om folk lyssnar på min podcast, så finns det en herre som heter Robert Marshall.

Bob Marshall och jag träffade honom när jag började undervisa på Australian National University efter att jag flyttat till Australien, och han har studerat team och tekniska team. Han studerade typ, jag vet inte, 800 team eller något galet. Och hans data om teamprestationer är helt enkelt extraordinära. Och förmågan att samarbeta, förmågan att förnya sig och hur det är kopplat till teamets mångfald.

Så. Det är kritiskt. [00:37:00] För fakta går inte att argumentera mot fakta, eller hur? Om lagprestationer och det finns så mycket forskning där ute. Och för mig, om du inte utnyttjar det, så utnyttjar dina konkurrenter det, eller hur?

Så det här handlar om att förbli konkurrenskraftig, och faktum är att Sam Clark, som från Clark Construction and Lansing, som kom och pratade med mig också på en GC, efter att ha gjort betydande ansträngningar för att identifiera omedvetna fördomar och andra saker i deras företag, har kvinnor som bankar på dörren för att gå till jobbet för dem.

De har vuxit exponentiellt och är 10 gånger mer lönsamma. Så om folk som lyssnar tänker att det här bara handlar om att vara trevliga mot olika typer av människor eller vad det nu är, så är det egentligen ett affärsbeslut. Och han säger att jag fokuserar på det eftersom jag vet att mina konkurrenter inte är det, och det ger mig en konkurrensfördel.

Jackie De Burca: Ja. Jag menar, det verkar bara som en affärsmodell som borde [00:38:00] replikeras gång på gång eftersom du bryter ner barriärer, du vet, du ger möjligheter till alla möjliga människor och du skapar en kultur av inkludering.

Gretchen Gagel: Ja. Och av väldigt kloka skäl att göra det.

och det är kul. Jag tycker verkligen om att se olika typer av människor bli framgångsrika. Som sagt, jag är 60, så jag kan bara säga det. Jag fyllde 60 förra året och det var drivkraften för mig att starta det här institutet också. För jag tänkte... Det här är mitt arv, när bara 2.4 % av elektrikerna är kvinnor i USA och 1.9 % av rörmokarna är... så gör vi inte tillräckligt bra ifrån oss som bransch, och folk som bara räcker upp och säger att vi inte kan hitta dem eller vad det nu är.

Det är inte en tillräckligt bra ursäkt och det är bara riktigt roligt. Jag tycker det är riktigt roligt att möjliggöra [00:39:00] framgången för olika typer av människor och att se dem blomstra och känna att de hör hemma och älskar vår bransch. Jag älskar byggbranschen och det är en viktig del, jag spenderar mycket tid med människor utanför byggbranschen och pratar om detta.

Möjligheten att ladda våra mobiltelefoner, att ha kylning för vår mat, att kunna transportera oss själva. Vi bygger och underhåller civilisationens tillgångar, och så vidare. hållbart byggande Industrin är en samhällsfråga. Om vi inte har människorna att reparera saker, om vi inte har människorna att bygga saker, datacenter och alla dessa kritiska tillgångar, affärskritisk byggnation, eller hur?

Det är inte bra för samhället när vi har en brist på 750,000 290,000 personer i Amerika och XNUMX XNUMX byggnadsarbetare i Australien. [00:40:00] Det är en global utmaning som vi måste fokusera på att lösa.

Jackie De Burca: Det är det verkligen. Det är det verkligen. Nu har du kommit ut med din ålder. Jag är 57, så jag är bara tre år yngre.

Jag har den där viktiga födelsedagen framför mig, och jag antar att ja, jag skulle ha mycket empati och liknande känslor kring arv och, du vet, vilken skillnad en person kan göra med sina liv och genom att bidra med sin egen livserfarenhet, och vad ska man göra i just ditt fall?

Du har ju boken, och du har ju så många fantastiska saker. Men låt oss prata om vad... du vet, det som är riktigt viktigt just nu, liksom det vi har nämnt hittills, och jag tror att det är kvinnorna som blomstrar på Construction Institute.

Gretchen Gagel: Japp. Kvinnor som blomstrar inom byggbranschen, ett globalt institut.

Okej, så vad är din djärva vision för det? Min djärva vision är den vi har inom byggbranschen. Och anledningen är att den inte är avsedd att kopiera något som någon annan gör. [00:41:00] gör. Så du har naic, uttalas Naww i Australien, National Association of Women in Construction, många olika organisationer och jag, och jag ser oss vid en liten brytpunkt för kvinnor inom byggbranschen på grund av bristen.

Men vad jag ser och jag tror, eftersom jag delar min tid mellan Australien och Amerika, så sitter jag i arbetsgruppen för byggbranschens kultur i Australien. Agcs mångfald och inkludering. Jag ser många små saker, men ingen förvandlar det till en brasa. Och det är verkligen vad vi försöker göra på institutet.

Vi har precis publicerat vår andra studie. Så vi har precis börjat med, återigen, bra data. Här är de 20 största, det första, 20 länderna med de största byggutgifterna. Hur stor andel är kvinnor? Kina ligger i ledningen med 16 %, tror jag. Australien låg på 13, USA kanske på 11. Många av de sydamerikanska länderna ligger på fyra.

sedan gjorde vi en studie som vi just publicerade den [00:42:00] Vilket är ett viktigt initiativ i vart och ett av dessa länder som främjar kvinnors möjligheter? Och nu gör vi en studie med FFMI som vår forskningspartner. Stort, stort tack till FMI. Och vi samarbetar med National Center for Construction Education and Research, NCCER, i den första studien av...

I varje yrke i Amerika, hur stor andel är kvinnor? Så vi har bra baslinjer. Det är därför jag vet att 2.4 % av elektrikerna är kvinnor. Vi hoppas kunna vara denna globala datakälla om kvinnors status och sammankallande för de djärvaste tänkarna. För att identifiera antingen strategier som redan fungerar och som behöver skalas upp, och förhoppningsvis kommer vi längre fram att samla in pengar för att skala upp saker, eller återigen, saker vi inte ens har tänkt på.

Men om vi får dessa riktigt djärva tänkare i ett rum tillsammans, på delstats-, nationell eller global nivå, så kommer vi på nya idéer. [00:43:00] Och vi hade detta, och skalning är vår tredje pelare. Och sedan är vår fjärde pelare verkligen att gå samman med, lyfta upp människor som gör det inspirerande arbetet genom global historieberättande och verkligen belysa de positiva saker som händer i dessa olika länder.

Så folk sätter sig upp och lägger märke till det och säger, herregud, de har 30 % kvinnor i sitt byggprojekt. Maya Rosenquist från Mortenson stötte just på henne. Hon är en god vän. De har ett projekt med 30 % kvinnor. Hur kom de fram till 30 % kvinnor? Järnarbetarna i Boston har 20 % kvinnor i sin kommun. Hur gjorde de det?

Hur kan vi återskapa det och hur firar vi det? De positiva saker som händer och som lockar in människor med olika bakgrund i vår bransch. Så ja, det är ett stort åtagande att starta ett globalt institut från grunden, men vi har en webbplats, som sagt, kvinnor som blomstrar och byggs upp.

Jackie De Burca: webbsajt.

Ja. Jag har den öppen här eftersom din vision framträder väldigt tydligt genom webbplatsen, så [00:44:00] Det är en utmärkt webbplats.

Gretchen Gagel: Tack. Det är en början. Vi fick precis vår 5 C0-status i USA för tre veckor sedan.

och nu börjar insamlingen finansiera insatserna. Vi har precis börjat fylla vår rådgivande nämnd just nu. Det finns 17 personer som har kommit överens om att de är mycket framstående ledare i branschen, och jag är otroligt tacksam mot dem. Att de ansluter sig till, ni vet, tidigare VD:ar för mycket stora globala byggföretag, skickar budskapet att detta är ett viktigt arbete, och det är vi.

Att omfamna och samarbeta med alla olika typer av människor för att främja detta arbete. Så ja, det är verkligen spännande, läskigt, men du vet, tillbaka till åldersfrågan. En av mina väninnor som startade en ideell organisation för flera år sedan kring kvinnor inom film. När jag berättade för henne om den här idén, [00:45:00] Hon tittade på mig och sa: Hur gammal är du?

då var jag 59 och jag sa, 59. Och hon sa till mig, du har drakdödade år kvar i dig. Och jag gick ut och köpte en drake.

Jackie De Burca: okej,

Gretchen Gagel: Jag har remmen. Jag tittar på den just nu. Den är typ en meter ifrån mig. Men det som ger mig modet att göra det är alla människor jag har bett om hjälp – min styrelse, vår programkommitté, vi bygger upp vår forskningskommitté och vår kortsiktiga och långsiktiga forskningsagenda.

Så jag säger inte att jag har svaren, jag har passionen att göra skillnad, och att jag ska hitta de smartaste och modigaste människorna som kan hjälpa mig att lista ut vad svaren är.

Jackie De Burca: Ja, jag tycker att det är ett fantastiskt koncept och de avsikter och planer du har där är det. Jag tror att vi kommer att ha en diskussion om kanske två till tre år, och du kommer att ha uppfyllt en hel del av dem redan,

Gretchen Gagel: Jag tänkte på det i fyra [00:46:00] år och jag kom äntligen till den punkt där jag bara tänkte, herregud, du kommer verkligen att ångra det här om du inte gör det. Och jag kan inte göra saker värre. Det är ju inte som att jag kan göra situationen värre, eller hur? Så jag sa äntligen vilken inverkan jag kan göra under de kommande 10 åren, det kommande decenniet.

och institutet lever länge efter det. Det är därför jag började som en ideell organisation och, ja. Så spännande. Spännande. Det är verkligen

Jackie De Burca: Jag måste säga, Gretchen, jag skulle gärna vilja ha ett till samtal, du vet, när tiden känns rätt för dig så att vi kan göra ett uppdateringsavsnitt, du vet.

Gretchen Gagel: Jag skulle älska det. Älskar det verkligen. Har verkligen njutit av att vara här och prata med dig idag.

Jackie De Burca: Likaså, likaså. Vilken ledarskapsmyt skulle du vilja avliva just nu, Gretchen,

Gretchen Gagel: att introverta inte kan vara ledare. Och jag hör det hela tiden. Jag är introvert och jag känner många introverta som är det [00:47:00] otroliga ledare.

Introverta personer behöver, precis när de spenderar mycket energi med människor, ladda batterierna genom att vara ensamma. Och vi har dessa paradigmer, och tyvärr har vi förstärkt detta inom byggbranschen, för du tittar på mig, jag satt vid ett bord.

Man var tvungen att vara den typen för att lyckas inom byggbranschen för 40 år sedan. Men tillbaka till att skapa utrymme för olika typer av människor, olika människor med mjukare röster, människor som tänker på olika sätt. Och ja, absolut introverta kan vara det. Bra ledare.

Vi tror att allt eftersom vi utvecklas som ledare, så betyder det att vi förväntas ha fler svar. Jag tror att vi faktiskt har färre svar. Vi har fler frågor. Bra ledare ställer bra frågor. När jag avgick som ordförande för Continuum Advisory Group och lämnade över stafettpinnen till en kvinna, 20 år yngre än jag, sa jag till henne, gör inte det [00:48:00] Glöm, det handlar inte om att ha svaren.

Det handlar om att ha frågorna. Och att inte känna den pressen. Det handlar om att bygga relationer och förtroende och möjliggöra framgång för de människor man arbetar med. Så ja, det är de två jag skulle gå till först,

Jackie De Burca: Många skulle inte kalla mig introvert, men jag skulle definitivt behöva mycket tid för mig själv för att återhämta mig efteråt. Alla typer av möten, typ möten, i en stor grupp eller till och med en liten grupp. Så ja, jag har definitivt den där ofta. Och sedan den andra, jag tror att, du vet, i slutändan, om du är en ledare som vet eller vill veta allt, så framstår du säkert mer som en diktator än något annat.

Gretchen Gagel: Ja. Ingen gillar att vara med personen som tror att de är den smartaste personen i rummet. Det är allt. Och det, det är kul att gå, herregud, här är den här utmaningen vi står inför. Vad tycker alla? Och de stora ledarna talar sist, för när du väl har lagt fram din åsikt, så är det allt.

du kommer att [00:49:00] stänga ner tankarna. Så den där förmågan att verkligen gå in i ett rum och säga: "Hej, något händer." Låt oss prata om vad ni tycker om det här, och att bara kunna sitta och lyssna. Jag har en vän som är en fantastisk ledare, en betydande VD för olika företag och som sitter på sina händer under möten för att påminna sig själv om att lyssna på olika människors röster.

en så kritisk färdighet.

Jackie De Burca: Gretchen, vilket sista budskap vill du lämna till kvinnor som strävar efter att leda, men naturligtvis också till män som väljer att alliera sig effektivt i de branscher som vi har diskuterat?

Gretchen Gagel: Ja. De här branscherna är inte trasiga, men de kan bli bättre.

Och jag hoppas att min kärlek till dessa branscher, jag tillbringar varje dag med människor i dessa branscher, hur mycket jag bryr mig djupt om branschen. Så jag vill inte framstå som kritisk, men vi har en betydande kompetensbrist, och vi har pratat om detta. [00:50:00] under lång tid, lyssnarna där ute, har verkligen tagit detta till hjärtat och kunnat tänka strategiskt för att ta sig tid att tänka strategiskt kring hur vi bygger en mer inkluderande bransch så att olika typer av människor, massor av olika typer av människor, blir framgångsrika i den här branschen.

Det skulle vara min begäran till era lyssnare.

Jackie De Burca: Finns det något annat du vill tillägga innan vi avslutar

Gretchen Gagel: Ja, nej, jag tror du har rengjort min hjärna, Jackie. Det var alla mina goda tankar för dagen.

Det har varit ett nöje att vara här och prata med dig, möjligheten att prata om boken och institutet och... När jag tänker på ledarskap, det har alltid varit inom neuroplasticitet, ett av mina favoritord, men det har verkligen varit en fröjd att prata med dig.

Jackie De Burca: Så jag har varit med Gretchen Gel och all information som är väldigt relevant för vårt samtal idag kommer att [00:51:00] finns på programsidorna som du kan se i din favoritpodcastkatalog. Även på Constructive Voices webbplats, så du kommer att leta efter Women Thriving in Construction-webbplatsen och även en länk till var du kan köpa Gretchens bok.

Det har varit ett sant nöje, Gretchen. Tack så mycket. Tack, Jackie. Jag njöt verkligen av det.

Vi har pratat med många inspirerande kvinnor genom åren.

"Skogen är roten till allt liv; det är livmodern som återupplivar våra biologiska instinkter, som fördjupar vår intelligens och ökar vår känslighet som människor" Akira Miyawaki 

Kolla in den här podcast med Catherine Cleary, en av skaparna av Pocket Forests i Irland.