Ledende forandring: Gretchen Gagel om kvinder, der trives i byggeriet, S4, E17

Gretchen Gagel-transskription

Bemærk venligst, at dette er digitalt genereret og kan indeholde nogle fejl.

Jackie De Burca: [00:00:00] Det er Jackie De Burca her fra Constructive Voices, og jeg er glad for at kunne sige, at jeg i dag har endnu en kvindelig podcaster med mig, som har produceret et enormt antal podcast-episoder. Hun er virkelig, virkelig god til at podcaste. Gretchen, det er du meget velkommen til.

Vil du præsentere dig selv?

Gretchen Gagel: Ja. Tak, Jackie. Jeg er begejstret for at være her. Det er sjovt at have en podcast. Jeg elsker at tale med forskellige mennesker i forskellige dele af verden, der er lige så fantastiske som dig. Jeg har været i byggebranchen det meste af min 40-årige karriere. Jeg har lige udgivet en bog om kvinder, der leder i byggeriet, om at opbygge kvindelige ledere og om en plan for, hvordan kvinder trives i byggeriet.

Og i denne solopgang i min karriere, er jeg også ved at starte et globalt institut for at fremme kvinder i byggeriet. Så bare et par ting for at holde mig ude af problemer, når jeg går på pension. [00:01:00] få år.

Jackie De Burca: Genialt. Okay, jeg prøvede ikke engang at udtale dit efternavn, fordi jeg ikke ved det. Ja, det er derfor, jeg ville lade dig gøre det.

Fnis eller fnis, hvordan siger vi det? Det er fnis som en bagel,

Gretchen Gagel: gymnasiet, fordi jeg sagde det så ofte,

Jackie De Burca: Fantastisk. Så jeg er enig med Gretchen. Gel, og hun har, som du lige har hørt, en fantastisk baggrund. Så jeg er virkelig spændt på at udforske det lidt mere detaljeret, især fordi når vi går tilbage til din tidlige liv, Gretchen, begyndte du din karriere inden for maskinteknik på trods af en tidlig modstand fra din egen far, som tilsyneladende sagde til dig, at piger ikke studerer ingeniørvidenskab endnu.

Du holdt ud. Vil du tale om det vendepunkt, og hvordan du mener, det formede dine egne veje?

Gretchen Gagel: Ja, det er, du ved, jeg tror bare, han troede, det ville være en virkelig udfordrende vej for mig. Og det er tilbage i starten af firserne, og faktisk, da jeg afslog min optagelse på Harvard for at komme på ingeniørskolen, tog han afstand fra mig.

He [00:02:00] Jeg var virkelig frustreret og troede, jeg ville takke nej til denne enorme mulighed for at tage på Harvard, som ikke havde en ingeniørskole eller en velkendt ingeniørskole på det tidspunkt. Jeg er ikke sikker på, hvad der gav mig modet, men det, det lærte mig, er at stole på mig selv, hvilket er et råd, jeg giver til folk i verden.

Jeg følte virkelig stærkt, at det var den rigtige beslutning for mig, og jeg nød virkelig ingeniørstudiet, og vi forsonede os senere, så det hele endte fint.

Jackie De Burca: Genialt. Fantastisk. Jeg lyttede til en af dine seneste episoder tidligere i dag, og jeg kunne lide mange ting ved den, men en af de ting, der er så sandt, tror jeg, for alle vores liv, er de to damer, du interviewede der, talte om vendepunkterne, hvilket tydeligvis er det, du lige har diskuteret, måske et af dine vigtigste vendepunkter tidligt i livet.

Gretchen Gagel: Ja. Nå, og så efter jeg var færdig med ingeniørstudiet, blev jeg valgt til Lone Star Gas, og jeg begyndte virkelig at forstå, at det ikke ville være muligt at låse mig inde i et rum og lave rørledningsdesign eller noget. [00:03:00] det bedste karrierevalg for mig.

Og jeg var til jobsamtale til en stilling som fabriksingeniør hos Ralston Purina. Nu Nestlé Purina, og de kom tilbage til mig, James, HR-chefen, ham vil jeg aldrig glemme. Han kom tilbage til mig og sagde, "Har du overvejet driftsledelse?" Jeg sagde bare, "Hvad er det? Hvad er det? Jeg ved ikke engang, hvad det er." Og han sagde bare, "Jamen, det er der, du driver fabrikken."

Og vi prøver at få flere kvinder ind i driftsledelse. Og jeg sagde, hvor mange har I? Og ud af 62 havde de nul. I 1986 tænkte jeg, at nogen skal være nummer et. Så tog jeg til Oklahoma for at drive en hundefoderfabrik. Mine sorority-søstre troede, at jeg fuldstændig havde mistet mine marmorkugler på det tidspunkt, så jeg forlod Dallas og flyttede til Oklahoma for at lave hundefoder.

men igen, det er ikke sådan, at jeg satte mig for at være driftsleder, og nogle gange skal man bare være åben for forskellige muligheder, og at ens liv vil tage en lille drejning. Og det viste sig at være en fantastisk mulighed for mig.

Jackie De Burca: Det er det. Jeg tror, det er det hele. [00:04:00] om, du ved, handler om at være åben.

Fordi generelt set går de ting, vi tror, vi burde gøre ret ofte, ikke altid helt efter planen. Og så sker der noget endnu bedre, når vi har åbent. Efter over 40 år, Gretchen, i byggeri, lederstillinger, industri og bestyrelsesarbejde, hvad motiverede dig så til at fokusere dit nuværende arbejde på selve byggepladsen?

Ledelse.

Gretchen Gagel: Det er interessant, og hvordan jeg på en måde har bevæget mig ind i at opbygge fremtidens ledere. Da jeg flyttede til Australien i 2018, var min partner australier. Vi boede i Amerika. Jeg har altid ønsket at bo i et fremmed land. Jeg havde fortalt virksomheden, at jeg var præsident i fem år, det var det, 120 flyvninger om året.

Og jeg var i gang med min ph.d. samtidig, hvilket jeg bestemt heller ikke kan anbefale. Men da jeg kom til Australien, havde jeg faktisk ingen idé om, hvordan jeg skulle tjene til livets ophold. Jeg kendte én person i branchen, fordi Quanta Services var en [00:05:00] min klient i Amerika.

Og de introducerede mig for Mark Bumstead, som drev Quanta Services Australia og de fem virksomheder, de ejer derovre. Jeg faldt virkelig for denne første mulighed for at drive et kvindeligt lederskabsprogram i rørledningsindustrien. Mark foreslog, at jeg skulle tilmelde mig Australian Pipelines and Gas Association, og jeg holdt et foredrag på min første konference to uger efter, jeg ankom til Australien.

Og administrerende direktør. Steve Davies havde et panel af ledende medarbejdere, og han var så stolt af sig selv. Han havde fået alle disse, vi var i Darwin, som ligger midt ude i ingenting, ikke? Og han havde en administrerende direktør for et energiselskab og en administrerende direktør for et byggefirma og et ingeniørfirma. Og han kiggede på publikum og sagde: "Jeg er virkelig flov."

Der er ikke en kvinde her. Og jeg tænkte, at det krævede meget mod at sige det foran hundredvis af mennesker. Så jeg tog ham med ud på kaffe og sagde: "Du ved, at American Gas Association har dette kvindelige lederskabsprogram." Jeg har talt der. [00:06:00] ligesom en kvindelig leder inden for ingeniørvidenskab.

Det var før jeg færdiggjorde min ph.d. i lederskab, og jeg afholdt ikke kurset, jeg havde bare været foredragsholder, men hvad nu hvis vi gentog det herovre, og vi faktisk er ved at sparke den 10. gruppe af det lederskabsprogram i gang? Og så startede vi et førstegangs lederprogram med mænd og kvinder, og vi sparker vores tredje gruppe af det i gang.

Og så bad Wiley mig om at skrive en bog om lederskab, og pludselig tænker man bare: "Universet fortæller mig det." Jeg rådgiver adskillige ledende medarbejdere rundt om i verden, men universet begyndte bare at fortælle mig, at min vej gik mod at hjælpe med at udvikle de næste ledere inden for energi, minedrift, byggeri og ingeniørarbejde.

Så ja, jeg begyndte at lytte til den.

Jackie De Burca: Hvordan adskiller "ground itself"-ledelse sig fra traditionelle ledelsestilgange?

Gretchen Gagel: Det er sjovt, fordi jeg gik 50 år tilbage i tiden inden for ledelsesteori i min ph.d., og [00:07:00] Det er virkelig derfor, at jeg med en ingeniøruddannelse, en MBA med fokus på finans, aldrig har haft mulighed for at studere menneskelig adfærd før.

Så jeg gik 50 år tilbage i tiden inden for ledelsesteori og organisationskulturteori. Jeg mødte Edgar Schein, som var min coach i et år, før han døde. Jeg gik 50 år tilbage i tiden inden for forandringsledelse gennem årene. Det er et meget kompliceret koncept at tænke over, og jeg sætter virkelig pris på, hvad samfundsforskere sætter sammen.

Rammer, tjenende lederskab, transformerende lederskab. Der findes mange forskellige lederskabsrammer derude. Jeg kalder mine for jordnær selvledelse, fordi mange af disse rammer korrekt fokuserer på, hvordan ledere interagerer med andre mennesker, fordi det er lederskab, det handler om at påvirke andre.

Det handler egentlig ikke om en titel. Det handler ikke om, hvor mange mennesker der rapporterer til dig. Det handler i virkeligheden om din evne til at påvirke andres adfærd, positivt påvirke andres adfærd. Men jeg kaldte det jordnært selvledelse fordi [00:08:00] Det er jordnært. Jeg tror, det starter meget med dig og hvem du er som person.

Mm-hmm. Og det er figuren af en person, der står på en klippe, der er dine personlige værdier og dit personlige formål i livet. Hvordan du fremstår som leder. Den er virkelig forankret i de værdier, du holder dybt af, og den indflydelse, du ønsker at have på verden.

Jackie De Burca: Det giver meget mening. Det giver meget mening, fordi du bringer din egen kerne, dine egne sandheder, ind i, hvordan du vil have et lederskab. Magt, ikke magt på en dårlig måde, men du vil inspirere folk på den måde meget lettere.

Gretchen Gagel: Jeg læste først *Syv vaner hos stærkt berørte mennesker*, og jeg udviklede en personlig mission om at efterlade verden til et bedre sted, end jeg fandt den. Så da Wiley bad mig om at skrive en bog, ville den efterlade verden til et bedre sted, end jeg fandt den? Jeg tror, at det vil have en positiv effekt.

Men den anden ting, der virkelig formede mig. Og mine tanker om lederskab, da jeg færdiggjorde [00:09:00] På min MBA på University of Denver i starten af halvfemserne var vi det første hold, der skulle tage et helt semester i etik. Det lyder ikke så usædvanligt i dag, men for 35 år siden, hvornår det var tilfældet, var det meget usædvanligt.

Og Bowie Sewell var min professor i etik. Jeg har stadig kontakt med ham. Jeg vendte om og underviste i etik i fem år på University of Denver i deres MBA-program. At tænke virkelig over det fik mig til at tænke over, hvor jeg kommer fra som leder, og hvordan jeg optræder.

Hvis du tænker på store ledere, som du beundrer, ved du, hvad de står for. Du ved, at de står for retfærdighed eller samarbejde eller integritet eller hvad som helst. Så jeg synes, det er virkelig vigtigt, at vi forankrer vores lederskab i disse værdier og formål.

Jackie De Burca: Ja, det giver så meget mening for mig, Gretchen.

Nu videre til din bog, først og fremmest meget, meget imponerende. Bogen er [00:10:00] med titlen "Opbygning af kvindelige ledere, en plan for kvinder, der trives i byggeriet". Og tilgangen er at syntetisere historier og strategier fra mere end 120 globale ledere.

Hvilke kernepraksisser eller træk fremhæver du i bogen, Gretchen, som kvinder kan tilegne sig for at trives i mandsdominerede brancher?

Gretchen Gagel: Ja, og én vigtig ting, det er også en bog for mænd. Den handler om mandlige allierede, fordi kvinder ikke kan trives i byggeri og energiudvinding.

Ingeniørvirksomhed uden støtte fra deres mandlige allierede, fordi mænd udgør størstedelen af branchen. Korrekt. Så grunden til, at både Hugh Rice, bestyrelsesformand emeritus for FMI, og Jan Tuckman, tidligere pensioneret chefredaktør for ENR Magazine, skrev de to Forwards, meget bevidst. En mand og en kvinde.

Jeg håber virkelig, at mænd også læser denne bog. Og de vil også få meget ud af den. [00:11:00] ikke bare om allianceskab, men om lederskab. Og nogen fortalte mig, en forfatter fortalte mig i din første bog, at du smider alt derind, undtagen køkkenvasken, det er en bog, som jeg håber vil blive en opslagsbog for folk.

Der er 22 kapitler, tror jeg, men det starter med et kapitel om dominerende kultur og ubevidst bias. Og jeg ville være uagtsom, hvis jeg skrev denne bog og ikke berørte den ubevidste bias, som forskellige mennesker oplever i forskellige situationer.

Bogen går derefter ind i dette jordnære selvledelse, og hvad det kræver at have mod og ydmyghed i balance, hvad det kræver at have kritisk tænkning, hvordan du tager dit personlige brand ud i verden, og går derefter videre til, hvordan du opbygger stærke relationer med mennesker, hvordan du opbygger højtydende teams, hvordan du opbygger en organisationskultur, som du ønsker, og hvordan den virkelig afsluttes.

Hvordan man leder i branchen.

Jackie De Burca: Okay. Jeg mener, det lyder utrolig værdifuldt. Og også [00:12:00] faktum er, at du tydeligvis har talt med over 120, hvilket vil sige, som en der har skrevet en bog, at jeg ved, at det er helt enormt.

Gretchen Gagel: Ja, jeg snød lidt. Nogle af de 129, jeg tror vi endte med 129 personer, er uddrag fra podcasts, fordi jeg har lavet en podcast med for eksempel Anna Mes.

Anna Mes er den mest, eller jeg ved ikke, nogen overgår hende måske på et tidspunkt, men hun var den mest dekorerede sommer-OL-deltager i Australien. Hun er en lav banecyklist. Og hun har deltaget i fire olympiske lege. Ved et af dem brækkede hun nakken i et fald og syv måneder senere deltog hun i et olympisk lege.

Wow. Hendes modstandsdygtighed er fantastisk, og hun har mange gode ting at sige om lederskab. Jeg interviewede også 40 til 50 mandlige og kvindelige ledere i byggebranchen til bogen. Men ja, det var en stor opgave, jeg ønskede ikke, at denne bog kun skulle handle om min stemme, [00:13:00] om dette. Jeg ville virkelig gerne have dygtige menneskers stemmer ind.

Og hvis jeg havde tiden og ordene, ville jeg have inkluderet tusind mennesker i denne bog. På et tidspunkt var jeg nødt til at afbryde den. Jeg tror, at historierne fra disse mennesker gør det til en mere rig oplevelse for læseren.

Jackie De Burca: Helt sikkert, og du snyder ikke, når du dykker ned i dit podcast-arbejde, for jeg ved, lige så godt som Gretchen, at der ligger en masse arbejde bag at indspille og researche podcasts og få dem produceret og udgivet.

Så det er ikke snyd i min verden.

Gretchen Gagel: Nej, nej, nej. Og faktisk var det lidt udfordrende, fordi jeg har 150 podcasts. Mm-hmm. Og virkelig at skulle vælge og vrage. Hvilke personer, hvilke historier der var inkluderet i bogen, var en kuratering i sig selv. Men, men ja, det var rigtig sjovt at skrive bogen.

Den, 120,000 ord. Det var bestemt et kærlighedsarbejde, og jeg er virkelig begejstret for at se folk læse den og kommentere på den. [00:14:00] Hvor lang tid tog det dig at skrive den? Syv måneder. Min kontrakt var på et år. Jeg vidste, at jeg ikke ville have tid til at starte den før om seks måneder på grund af arbejdsforpligtelser osv.

Og jeg forlængede med en måned til sidst, jeg tog på en masse bilture i Australien. Det ene vidunderlige ved Australien er, at vi har 10,000 strande. Så jeg tog på landevejen i to uger og boede i forskellige små strandbyer og gik på stranden og tænkte og skrev og tænkte og skrev

Jackie De Burca: Det lyder idyllisk,

Gretchen Gagel: Det er interessant. Jeg tror fuldt og fast på at belønne sig selv. Så for eksempel tog jeg til en lille by kaldet Exmouth, som ligger et par timers flyvetur nord for Perth, og skrev i ni timer den ene dag. Og så den næste dag svømmede jeg med hvalhajer.

Fantastisk.

Jackie De Burca: Så tilbage til det, du sagde lidt tidligere, Gretchen, nævnte du den dominerende kultur, den ubevidste bias og autenticitet, samt kritiske elementer, vi skal navigere i. Hvad er de fælles [00:15:00] blinde vinkler, som du har set i organisationer i dag, og hvordan kan kvinder og deres mandlige allierede håndtere dem?

Gretchen Gagel: Ja. Én ting jeg understreger i bogen er, at dette ikke er en kritik af hvide mænd i både Australien og Amerika. De udgør størstedelen af befolkningen i byggebranchen, og det skaber en dominerende kultur. Det interessante er, at når vi nogle gange er i den dominerende kultur, forklarer jeg, at vi er lidt inde i boblen.

Som om du ikke ved, at du er i en dominerende kultur. Du lever bare livet som en person, der er størstedelen af den befolkning, og du er ikke klar over, hvor udfordrende det kan være. For folk, der er uden for den dominerende kultur. Jeg skrev dette kapitel sidste år, og det var i maj, og jeg fløj til Washington, DC til et møde i et udvalg for associerede hovedentreprenører, en diversitets- og inklusionskomité, og jeg satte mig i en delebil.

[00:16:00] Og chaufføren, ung, jeg vil sige, han var i trediverne, mand. Han sagde: "Åh, har du en travl uge?" Og jeg sagde: "Ja, ja, du ved, ret travlt." Kansas City, Chicago, DC, New York. Og han sagde: "Åh, er du stewardesse?" Og jeg sagde nej. "Jeg er erhvervsleder, og det, jeg prøver at gøre, er på en venlig måde at belyse ubevidste bias hos folk nu."

Og jeg sagde, hvis jeg havde været en mand og havde gået i jakkesæt, tænkte jeg, hold da op, ligner et jakkesæt en stewardesse? Men jeg sagde, tror du, du ville have spurgt en mand om det? Det spørgsmål, og han svarede eftertænksomt. Nej, jeg, og jeg ville nok have spurgt ham, om han var pilot, og det er bare et meget forenklet eksempel, over 40.

Jackie De Burca: a, den er dog genial.

Gretchen Gagel: Nå, og over 40 år, hvis jeg går ud at spise middag med en mandlig kollega, og jeg giver dem mit kreditkort, er der nok omkring 90% chance for, at de gør det. [00:17:00] Giv det tilbage til manden. Men endnu engang, det, det, han har ikke oplevet det igen og igen og igen.

Så han tænker måske, åh, det er ikke en stor ting. Men når det er sket for dig gentagne gange i 30 år, er det bare en anden, det er bare en anden ting. Selvfølgelig. Og derfor tænker jeg på organisationer. Jeg hørte et udtryk, da jeg talte på en generalforsamling med Tom Riley, som er præsident for Turner BMEs Bias Motivated Events, og det er noget, som organisationer er begyndt at måle, hvilket er godt, fordi det, vi måler, så begynder vi at forstå det.

Absolut. Og ja, det er et kompliceret koncept at tænke på ubevidst bias. Og vi har alle bias. Og vi har brug for bias. Det er sådan, vi sorterer information hurtigt. Men at stoppe op og være til stede for, hmm, oplever jeg bias lige nu? Hvordan kunne jeg tænke lidt anderledes om dette?

Jackie De Burca: Ja. Nej, jeg tror, at blot at erkende det i sig selv potentielt kan vende den måde, det ser ud på. [00:18:00] nogen er førende inden for deres felt og deres organisation.

Gretchen Gagel: Ja. Jeg talte for et par uger siden ved banebrydende kvinder i byggeriet i San Diego, og en ung mand gik ud, efter jeg var færdig med mine bogsigneringer og alt muligt, og det var bare os to. Og han sagde, hvordan kan jeg demonstrere allianceforhold? Og jeg sagde, her er tre virkelig nemme ting, når man ser en kvinde blive overtalt på et møde, hvilket er den største mikroaggression mod kvinder.

Hvis du kunne vende dig om og sige, om vi kunne gå tilbage til den idé, Gretchen havde, nemlig at jeg er virkelig interesseret i den idé. Og så kunne personen, der talte over hende privat, gå hen til den person og sige: "Hej John, jeg elsker hvordan det er," eller det kunne være Sally, det kunne være en kvinde, der taler over en kvinde,

Jeg elsker hvor entusiastisk du er, men næste gang vil du måske lade Gretchen færdiggøre sin idé, før du hopper ind og siger det på en elskværdig måde. Og det er... [00:19:00] Små eksempler på allianceskab, hvor vi løfter andre menneskers stemmer og hjælper dem med at føle sig styrket og høre til.

Jackie De Burca: Okay. Jeg mener, det er, ja, endnu et strålende eksempel, Gretchen. Lad os bare udforske det, for jeg vil gerne dykke lidt dybere ned i allyship om et stykke tid, men lad os udforske noget andet, som jeg bemærkede, at din ph.d.-forskning identificerede til agile rutiner.

Hvordan kan ledere anvende agilt lederskab under de store udfordringer? Vi oplever det, naturligvis i byggebranchen eller lignende energiprojekter.

Gretchen Gagel: Ja. Worley Williams og Lawler, Christopher Worley skrev en bog om disse rutiner, og de identificerede dem faktisk. Jeg brugte deres forskning som grundlag for min afhandling, så jeg vil give dem fuld kredit.

Og der er en bog, der hedder The Agility Factor, hvis folk vil læse om den. Og faktisk har Linda Holbeck skrevet den. [00:20:00] Endnu en fantastisk bog om agility. Jeg har dem ikke begge liggende foran mig, så jeg håber, men Linda Hol og Christopher Worley, to kendte eksperter, Linda i England og Christopher i Californien,

Jeg ville gennem min forskning forstå, hvordan ledere skaber smidige organisationer, og derfor målte jeg ledernes adfærd i 126 forretningsenheder, som rapporteret af de mennesker, der arbejder for dem. Og disse, tilstedeværelsen af disse fire rutiner. Og det er interessant, hvad jeg fandt ud af, og nogle af de mest agile virksomheder i min undersøgelse, der var 47 virksomheder, 126 forretningsenheder var byggefirmaer.

Og jeg tror, at fordi vi konstant omformer for at udføre forskellige projekter, og vi har at gøre med en stor del af byggeriets cykliske natur, både op- og nedtur, er det en lidt af en op- og nedtursbranche, at vi er ret dygtige til det. Men efterhånden som verden bliver mere og mere kompliceret. Vores evne [00:21:00] at opfatte ikke bare, hvad der sker i vores branche, men hvad der sker i verden, som vil drive forandring i vores branche.

Vores agile strategiudvikling handler om at sikre, at alle og alle stillinger forstår vores strategi, så de daglige handlinger er i overensstemmelse med organisationens mest kritiske prioriteter. Den laveste score af de fire rutiner er faktisk agil testning. Og det er at have grundighed omkring, hvordan vi afprøver ting.

Så ikke bare at sige: "Hey, lad os prøve det her." Mm-hmm. Jeg tror ikke, det virkede. Men ikke bare at give travle mennesker noget at prøve, for så ved vi ikke, hvis det mislykkedes, om det mislykkedes, fordi det var en dårlig idé, eller fordi vi bare gav det til virkelig travle mennesker, der havde andre job. Men hvordan vi, og jeg tror, det kommer an på manglen på forskning og udvikling i byggeriet, fordi ingen vil prøve noget på deres projekt, og hvordan vi virkelig presser grænserne for... [00:22:00] teknologi, adoption, bæredygtighed osv.

Så ja, jeg elskede at studere agility, og der findes mange dygtige tænkere derude om emnet agility og hvordan man indbygger disse rutiner i sine teams og organisationer.

Jackie De Burca: Ja, og jeg er ondskabsfuld, som du allerede har nævnt Gretchen, er dette en særlig udfordrende tid, hvor smidighed er virkelig nødvendig for folk, der arbejder i byggeriet.

Gretchen Gagel: Ja. Nå, Eric Topel, som jeg lige har hørt, har skrevet en ny bog om aldring. Den er bestilt. Den skulle udkomme i dag, men han har skrevet en anden bog kaldet "Patienten, vi ses nu", og den handler om forandring i sundhedssektoren, alle burde læse den, fordi tingene ikke bliver mindre komplicerede i løbet af de næste par årtier.

Vores evne til at være adrætte i vores reaktion på disse forandringer sikrer vores organisationers levetid. Jeg havde det rigtig sjovt med at studere det i min ph.d.

Jackie De Burca: [00:23:00] Ja, jeg vil sige, at det lyder som en meget interessant bog. Og ud fra det, du har sagt om den, Gretchen, vil jeg sige, at det ikke kun handler om at forblive fleksibel for din organisation, men faktisk også for din personlige følelse af, hvordan du klarer dig i verden.

Fordi det er denne meget udfordrende tid i historien.

Gretchen Gagel: Ja, ja. Og der er et kapitel om agilitet i min bog. Jeg kunne ikke studere agilitet i min ph.d. uden også at inkludere det i min bog. Der er faktisk folk, der har forsket i agilitet på individuelt niveau, for hvis du ser på mig, er jeg gået fra at drive produktionsanlæg til at arbejde som management consulting, hvor jeg arbejder for det største investeringsbankstrategifirma inden for byggeri.

Så tog jeg en pause, da mine børn var syv og otte. Jeg drev en nonprofitorganisation i fem år. Jeg var assisterende dekan for en handelshøjskole. Hvordan kan disse færdigheder overføres? Fra stilling til stilling. Så kom jeg tilbage som direktør for et andet konsulentfirma i, management consulting inden for byggebranchen.

Så når vi tænker over, hvordan vi forbliver agile, hvordan vi [00:24:00] At forblive nysgerrig, det er en anden ting ved mig. Folk joker med at have fire grader, hvilket jeg er førstegenerationsuddannet fra universitetet, jeg er bare nysgerrig omkring ting. Jeg tror, neurovidenskab måske er det næste, jeg skal studere, bare sådan. Interesseret i alle de ting, vi lærer om vores hjerner.

Jackie De Burca: Okay. Nå, jeg vil lige give dig noget at vide, for vi laver en lille miniserie i september med en fyr, der er i Cambridge i Storbritannien lige nu, og hans teori handler om neuronal bæredygtighed, hvilket dybest set er en meget simpel version, hvordan hjernens neuroplasticitet påvirkes af... bygget miljø, begge navnene.

Wow. Ja, præcis. Både den naturlige del af det og den byggede del af det.

Gretchen Gagel: Ved du hvad, hvis du havde fortalt mig for 20 år siden, at ordet neuroplasticitet ville komme ud af min mund regelmæssigt, ville jeg have sagt "virkelig?" Men ja, nej, det gør det.

Jeg taler meget om neuroplasticitet, men det er en [00:25:00] fascinerende koncept.

Jackie De Burca: Ja, det er det. Det er det sandelig. Men hør her, nok om det, fyren hedder Mohammed, nok om det. Vi vil helt sikkert kontakte dig om det. Men lad os vende tilbage til din egen erfaring, Gretchen. Og hvad med systemiske barrierer, der har holdt kvinder tilbage i de sektorer, hvor du har været involveret i byggeri, energiudvinding og så videre.

Hvordan kan lederskab og kulturelle interventioner nedbryde dem?

Gretchen Gagel: Vi har, man skal starte med bias. Man skal virkelig forstå, og folk siger, at vi ikke bør fokusere på kvoter, eller at vi ikke bør fokusere på data, men man skal virkelig forstå, og jeg spurgte en meget højtstående leder forleden dag, hvad er jeres udskiftningsrate for mænd versus kvinder?

Og de kendte ikke svaret på det. Og de vil virkelig gerne fokusere på at få flere kvinder ind i deres organisation, og de er en byggevirksomhed. Så vi er nødt til at starte med dataene. Hvis din [00:26:00] Udskiftningen for kvinder er tre gange så stor som for mænd, hvorfor dykker du så ned i det. Hvad er årsagen, hvorfor kvinder forlader din organisation, og/eller, at se på det ud fra alder eller baggrund, men det handler om at starte med data og virkelig forstå, hvem der trives i vores organisation, og hvem der ikke trives i vores organisation.

Jeg sad til et møde med en ung mand, der er arkitekt, og som arbejdede for et byggefirma, og var overbevist om, at han ville føle sig hjemme. Han er ikke kaukasisk. Og efter et år sagde han: "Jeg er, jeg er klar til at forlade stedet." Jeg, jeg, jeg sætter ikke pris på kulturen. Jeg ser ikke folk, der ligner mig.

og så, ja, og, og det er interessant, fordi jeg bliver ved med at have denne sætning, der dukker op, og det har at gøre med instituttet. Jeg starter kvinder, der trives i byggebranchen.org, som er hjemmesiden. Mm-hmm. Og det er meningen, at det skal være et globalt institut til [00:27:00] fremskridt, kvinder. Men jeg bliver ved med at tænke på denne sætning, vi vil have kvinder.

Og hvis vi gik efter det lige så aggressivt, som vi gik efter fysisk sikkerhed for 30 år siden, da ejerne begyndte at sige: "Hvis I ikke har en sikkerhedshistorik på dette område, kan I ikke byde på vores job." Og det drev en masse forandringer. Da CERT og CII, nogle af de store foreninger, Construction Industry Institute, tog sikkerhed, fysisk sikkerhed, alvorligt, og nu ser vi det samme fokus på mental velvære,

Man må sige, at hvis vi vil have kvinder, hvis vi vil have folk med forskellige baggrunde, så er man nødt til at være villig til det, og man er nødt til at være brutalt ærlig, når man ser på sit øverste ledelsesteam og hvordan det ser ud. Ja, det er et udgangspunkt.

Bare vær brutalt ærlig og start med data og start [00:28:00] med dine intentioner. Du ved, jeg besøgte en mine. Jeg vil ikke engang nævne landet. Man skal beskytte de uskyldige, ikke? Og hver eneste kvinde jeg så var blond, under 40 år og blond. Og altså, gud, har de ikke brunetter i denne del af landet?

Åh nej. Og det gør de, men, men du ved, er der en eller anden form for bias i forhold til, hvem vi ansætter, og vi ansætter folk, der ligner os, og som får os til at føle os godt tilpas? Så under alle omstændigheder er det bare virkelig kompliceret, men man er nødt til at starte med den sande intention. Vi vil have kvinder, eller vi vil have folk med forskellig baggrund, eller vi vil have unge mennesker, eller hvad den intention nu er.

Mere fordi, der er. Massive mængder forskning viser, at teams bestående af forskellige mennesker og teams, der inkluderer kvinder, er klogere kollektivt. Det er ligegyldigt hvad [00:29:00] Den kollektive IQ er holdets, det handler i virkeligheden om at bringe den anderledes tænkning frem.

Jackie De Burca: Det er det.

Gretchen Gagel: Ja. Nå, her er et lille eksempel. Jeg har en antik lampe, der tilhørte min bedstefar. Det er en tyr. Han opdrættede Black Angus-kvæg som hobby, og den er fra Skotland, og den har denne skærm, der ikke længere har nogen spidser på toppen, og jeg vil virkelig gerne have den restaureret.

Det skete lige i går. Og jeg gik ind på dette, lysende sted, som jeg talte med i telefonen. De sagde, at vi måske kunne hjælpe dig. Og den første person sagde, at nej, jeg tror ikke, vi kan gøre noget ved det. Og jeg sagde, at jeg talte med denne kvinde i telefonen. Hun kommer snart tilbage fra frokost.

Og så kom en mand hen. Så pludselig var vi fire. Og vi fandt på en løsning ved at købe en lampeskærm i samme størrelse. Og sætte den originale ovenpå. Jeg er ingeniør, ikke? Jeg kan finde ud af, hvordan man fastgør denne skærm til den anden. Men det krævede fire af os at finde ud af det. [00:30:00] restaurere denne lampe, og efter den første person sagde: "Nej, vi kan ikke hjælpe dig."

Og det er bare et meget mikroeksempel på. At bringe mangfoldig tænkning ind. Ingen af os, vi kom alle på ideen sammen, fordi vi bare blev ved med at kaste ting ud derude, og hvad nu hvis vi prøvede dit, og hvad nu hvis vi prøvede dat? Så jeg tror, det bare er noget, der skete i går, som jeg tror eksemplificerer styrken ved, at mangfoldige teams tænker på problemer.

Jackie De Burca: Helt sikkert, helt sikkert. Og det fører meget fint ind i allianceskab, hvilket naturligvis er et af dine meget, du ved, vigtige og centrale emner. Du understreger, Gretchen, at mandlige allierede er afgørende for branchens transformation.

Gretchen Gagel: Den australske byggeforening, en CA, havde næsten lige så mange kvinder som mænd i bestyrelsen. Og jeg tænkte, og dette er de 19 største entreprenører i Australien. Australien har 27 millioner indbyggere, så det er et meget mindre marked end Amerika. Og jeg tænkte, [00:31:00] Wow, jeg undrer mig over, hvorfor de har så mange kvinder. Nå, grunden til, at de har så mange kvinder, er, at tre, de havde en næsten udelukkende mandlig bestyrelse og tre af mændene.

Jeg sad der en dag og sagde, at det her er latterligt. Vi har brug for mangfoldig tænkning og krævede, at alle virksomheder udpegede en kvindelig meddirektør, og jeg tror, der er en eller to, der ikke gjorde det, men det er næsten 50 %. Kvinder, 50 % mænd, og jeg har lært flere af bestyrelsesmedlemmerne at kende nu, og pludselig, du ved, det første år var det lidt ubehageligt.

Mændene, åh gud, nu er der alle disse kvinder i rummet. Og så er det bare normalt. De har bare normaliseret det faktum, at de har masser af kvinder i rummet. Men det var mandlige allierede. En kvinde ville aldrig have været i stand til at foretage den forandring. Og det er her, mænd, der har modet til at stå op og sige, ligesom Steve Davies fra Australian Pipeline and Gas Association, som jeg talte om tidligere, det er mænd, der siger, at vi skal gøre noget anderledes.

Jeg ved ikke, hvad svaret er, [00:32:00] men lad os tænke over det på en anden måde.

Jackie De Burca: Selvfølgelig. Har du nogen eksempler, Gretchen, udover Australien, på en bestemt virksomhed eller et scenarie, hvor mandlig allianceskab virkelig ændrede arbejdspladskulturen og åbnede op for...

Gretchen Gagel: døre for andre? Ja. Altså, jeg interviewede ham faktisk til bogen, fordi jeg sagde: "Lou, jeg vil skrive om det her."

Jeg vil være sikker på, at disse historier er sande. Da jeg kom til FMI i 94, så det var investeringsbank-managementkonsulentfirmaet, var jeg kvinde nummer to. Så en kvinde nummer et hos Ralston, kvinde nummer to hos FMII, lavede strategiarbejde for entreprenører, og vi havde entreprenører, der sagde: "Gud, Gretchen, du sender Gretchen op."

Jeg tror, jeg har brug for en John eller en David eller en eller anden til at lave min strategiske plan. Og Lous svar var: "Du bliver nødt til at finde et andet firma, fordi Gretchen er et vigtigt medlem af vores team, og det..." [00:33:00] og jeg forstod vigtigheden dengang, men jeg forstår bestemt virkelig vigtigheden nu.

Og ganske rigtigt, et år senere, da jeg var gravid med mit første barn, og jeg havde fløjet 140,000 kilometer om året, fire dage om ugen, satte jeg mig ned for at fortælle ham det, og han sagde, at det bare er endnu et datapunkt. Vi finder ud af det. Og det gjorde vi. Nu havde jeg to børn med 13 måneders mellemrum, hvilket gjorde det til to års flyvning.

Virkelig interessant. Og så blev jeg administrerende direktør der, og jeg startede min egen forretningsenhed. Og så ansatte jeg flere kvinder i FMI, og jeg var mentor for dem, og jeg sponsorerede dem til at få succes. Men det krævede Lou, at jeg følte, at jeg hørte til, at han ville stå op for mig, at han ville bakke mig op, og det, så fik det mig til at blive, og det fik mig til at blive en af seks administrerende direktører der.

Og jeg tror virkelig, at det har åbnet døren for, at mange flere kvinder kan få succes med [00:34:00] FMI.

Jackie De Burca: Det er en fantastisk historie og naturligvis en kæmpe inspiration bare at lytte til, hvor hurtigt skiftet kan ske, hvis der er en som den person, man havde med at gøre, der, og hvor hurtigt det rent faktisk kan ske, og hvad det betyder for alle involverede.

Gretchen Gagel: Nå, gå tilbage til Ralston Purina. Jeg arbejdede på en fabrik i Oklahoma i to år. Arbejdede mig igennem træningsprogrammet. På et tidspunkt sagde jeg til fabrikschefen: "Jeg smutter herfra. Jeg skal på jurastudiet. Jeg er træt af at lugte af hundefoder hver dag." Han sagde: "Nej, nej, nej. Vi giver dig din egen plante."

Mark Burns gav mig en kornfabrik i Davenport, Iowa, at jeg skulle drive. Det var en af fire fabrikker der. Så inden for to år havde jeg min egen fabrik helt for mig selv. Og vi producerede korn, og så slog O Brand-dille ind, og jeg måtte finde ud af, hvordan jeg kunne gå fra et hold til tre hold og lave O Brand, hvilket vi ikke var designet til at lave.

Og det gjorde jeg med succes. Og så Ron Herbs, som var leder af alle fire af [00:35:00] De planter, vi købte babymad med strandnødder. Jeg gik ind på hans kontor, og jeg sagde, tag mig med til New York. Og han sagde, jeg har ikke et job til dig. Og jeg sagde, jeg er ligeglad. Jeg, jeg tror, det bliver en fantastisk lærerig oplevelse. Vi finder ud af noget.

Inden for seks måneder drev jeg den fabrik og havde 800 ansatte, og jeg var 26, 27 år gammel. Jeg kan kun forestille mig de samtaler, han måtte have med folk, der syntes, det var fuldstændig vanvittigt at sætte mig i spidsen for denne produktionsfabrik, som vi forsøgte at vende og gå i nul.

Men, og det viste sig at være en fantastisk oplevelse. Og så drev jeg distributionssiden i et år. Så ja, mandlige allierede har spillet en stor rolle. Jeg ville elske at sige, at kvindelige allierede gjorde, men der var ingen kvinder over mig. Du ved, der var ikke engang til at sponsorere mig eller være mentorer for mig. Jeg havde ingen kvinde at se op til.

I de første 20 år af min karriere havde jeg nul.

Jackie De Burca: Ja, jeg mener, selvfølgelig tror jeg ikke, jeg vil komme ind på, hvor gammel du er, og hvor gammel jeg er, men jeg tror ikke, vi er så langt fra hinanden i aldre. Så jeg har haft, du ved, [00:36:00] lignende oplevelser som dig selv, uden at være i samme karrierevej som dig selv.

Gretchen, tilbage til inkluderende teams og jeg formoder at knytte dem til, du ved, byggeri, ingeniørarbejde, den slags ting. Hvorfor mener du, at inklusion er så knyttet til innovation i den slags brancher?

Gretchen Gagel: Nå, jeg mener, det er bare tilbage til researchen. Hvis folk lytter til min podcast, så er der en herre ved navn Robert Marshall.

Bob Marshall og jeg mødte ham, da jeg begyndte at undervise på Australian National University, efter jeg flyttede til Australien, og han har studeret teams og tekniske teams. Han studerede, jeg ved ikke, 800 teams eller noget vildt. Og hans data om teampræstationer er simpelthen ekstraordinære. Og evnen til at samarbejde, evnen til at innovere og hvordan det er forbundet med teamets mangfoldighed.

Så. Det er kritisk. [00:37:00] Fordi fakta, der kommer tilbage til dig, ikke kan diskuteres med fakta, vel? Om holdpræstation, og der findes bare så meget forskning derude. Og for mig, hvis du ikke udnytter det, så udnytter din konkurrent det, ikke?

Så det handler om at forblive konkurrencedygtig, og faktisk har Sam Clark, som fra Clark Construction and Lansing, som også kom og talte med mig på en generalforsamling, gjort en betydelig indsats for at identificere ubevidste bias og andre ting i deres virksomhed, kvinder, der banker på døren for at gå på arbejde.

De er vokset eksponentielt, og de er 10 gange mere profitable. Så hvis folk, der lytter, tænker, at det her bare handler om at være flink over for forskellige typer mennesker eller hvad som helst, så er det i virkeligheden en forretningsbeslutning. Og han siger, at jeg fokuserer på det, fordi jeg ved, at mine konkurrenter ikke er det, og det giver mig en konkurrencefordel.

Jackie De Burca: Ja. Jeg mener, det virker bare som om, det er en forretningsmodel, der burde [00:38:00] blive gentaget gang på gang, fordi du nedbryder barrierer, du ved, du giver muligheder til alle slags mennesker, og du skaber en kultur præget af inklusion.

Gretchen Gagel: Ja. Og af meget kloge grunde til at gøre det.

og det er sjovt. Jeg nyder det virkelig. Jeg nyder virkelig at se forskellige typer mennesker have succes. Som sagt, jeg er 60, så jeg vil bare sige det. Jeg fyldte 60 sidste år, og det var drivkraften for mig til at starte dette institut også. Fordi jeg tænkte, at dette er min arv, når kun 2.4% af elektrikerne er kvinder i USA og 1.9% af VVS'erne er, klarer vi os ikke godt nok som branche, og folk der bare rækker hænderne op og siger, at vi ikke kan finde dem eller hvad som helst.

Det er ikke en god nok undskyldning, og det er bare rigtig sjovt. Jeg synes, det er rigtig sjovt at muliggøre [00:39:00] succesen hos forskellige typer mennesker og at se dem trives og føle, at de hører til og elsker vores branche. Jeg elsker byggebranchen, og det er vigtigt. Jeg bruger meget tid med folk uden for byggebranchen og taler om dette.

Muligheden for at oplade vores mobiltelefoner, at have køleskab til vores mad, at kunne transportere os selv. Vi bygger og vedligeholder civilisationens aktiver, og dermed en bæredygtigt byggeri Industri er et samfundsanliggende. Hvis vi ikke har folkene til at reparere ting, hvis vi ikke har folkene til at bygge ting, datacentre og alle de kritiske aktiver, missionskritisk byggeri, ikke sandt?

Det er ikke godt for samfundet, når vi har en mangel på 750,000 personer i Amerika og 290,000 bygningsarbejdere i Australien. [00:40:00] Det er en global udfordring, som vi skal fokusere på at løse.

Jackie De Burca: Det er det virkelig. Det er det virkelig. Nu har du afsløret din alder. Jeg er 57, så jeg er kun tre år yngre.

Jeg har den skelsættende fødselsdag foran mig, og jeg tror ja, jeg ville have en masse empati og lignende følelser omkring arv, og du ved, hvilken forskel én person kan gøre med sit liv og bringe sin egen livserfaring med sig, og hvad vil du gøre i dit specifikke tilfælde?

Du har selvfølgelig bogen, og du har, du ved, så mange fantastiske ting. Men lad os tale om, hvad der er virkelig vigtigt lige nu, såvel som det, vi har nævnt indtil videre, og jeg tror, at det er kvinderne, der trives på Construction Institute.

Gretchen Gagel: Jep. Kvinder der trives i byggeriet, et globalt institut.

Okay, så hvad er din dristige vision for det? Min dristige vision er den, vi har i byggebranchen. Og grunden er, at den ikke er ment til at kopiere noget, som nogen andre gør. [00:41:00] gør. Så du har naic, udtales Naww i Australien, National Association of Women in Construction, mange forskellige organisationer, og jeg ser os ved et lidt af et vendepunkt med kvinder i byggeriet på grund af manglen.

Men det jeg ser, og det jeg tror, fordi jeg deler min tid mellem Australien og Amerika, så jeg sidder i byggebranchens kultur-taskforce for Australien. AGC's diversitet og inklusion. Jeg ser en masse små flammer af ting, men ingen forvandler det til et bål. Og det er virkelig det, vi prøver at gøre på instituttet.

Vi har lige offentliggjort vores andet studie. Så vi er lige startet med, endnu engang, gode data. Her er de 20 største, det første, 20 lande med de største byggeudgifter. Hvor stor en procentdel er kvinder? Kina er i føringen med 16%, tror jeg. Australien var på 13, USA måske på 11. Mange af de sydamerikanske lande er på fire.

så lavede vi en undersøgelse, som vi lige har offentliggjort den [00:42:00] Hvad er et afgørende initiativ i hvert af disse lande, der fremmer kvinders kompetencer? Og nu laver vi en undersøgelse med FFMI som vores forskningspartner. Stor, stor tak til FMI. Og vi samarbejder med National Center for Construction Education and Research, NCCER, om den første undersøgelse af...

I alle fag i Amerika, hvor stor en procentdel er kvinder? Så vi har gode udgangspunkter. Derfor ved jeg, at 2.4% af elektrikerne er kvinder. Vi håber at være denne globale kilde til data om kvinders status og samle de mest dristige tænkere. At identificere enten strategier, der allerede virker, og som skal skaleres, og forhåbentlig vil vi på længere sigt rejse penge til at skalere tingene, eller endnu engang ting, vi ikke engang har tænkt på.

Men hvis vi får disse virkelig modige tænkere sammen i et rum, på statsligt, nationalt eller globalt niveau, så kommer vi op med nogle nye idéer. [00:43:00] Og vi havde dette, og skalering er vores tredje søjle. Og så er vores fjerde søjle virkelig at stå sammen med, løfte de mennesker, der udfører det inspirerende arbejde, gennem global historiefortælling og virkelig sætte fokus på de positive ting, der sker i disse forskellige lande.

Så folk sætter sig op og lægger mærke til det og siger: "Åh gud, de har 30% kvinder på deres byggeprojekt." Maya Rosenquist fra Mortenson stødte lige på hende. Hun er en god ven. De har et projekt med 30% kvinder. Hvordan er de nået op på 30% kvinder? Jernarbejderne i Boston har 20% kvinder i deres lokalområde. Hvordan har de gjort det?

Hvordan gentager vi det, og hvordan fejrer vi det? De positive ting, der sker, som bringer forskellige mennesker ind i vores branche. Så ja, det er en stor opgave at starte et globalt institut fra bunden, men vi har en hjemmeside, som sagt, kvinder i fremgang og opbygning.

Jackie De Burca: internet side.

Ja. Jeg har den åben her, fordi din vision kommer meget tydeligt frem på hjemmesiden, så [00:44:00] Det er en fremragende hjemmeside.

Gretchen Gagel: Tak. Det er en start. Vi fik lige vores 5 C0-status i USA for tre uger siden.

og nu begynder fundraising at finansiere indsatsen. Vi er lige begyndt at udfylde vores rådgivende udvalg. Der er 17 personer, der har indvilliget i at være meget fremtrædende ledere i branchen, og jeg er utrolig taknemmelig for dem. Fordi de slutter sig til, du ved, tidligere administrerende direktører for meget store globale byggefirmaer, sender det budskabet om, at dette er vigtigt arbejde, og det er vi.

At omfavne og samarbejde med alle mulige forskellige typer mennesker for at fremme dette arbejde. Så ja, det er virkelig spændende, skræmmende, men du ved, tilbage til aldersspørgsmålet. En af mine veninder, der startede en nonprofitorganisation for år siden omkring kvinder i film. Da jeg fortalte hende om denne idé, [00:45:00] Hun kiggede på mig og sagde: Hvor gammel er du?

Dengang var jeg 59, og jeg sagde: 59. Og hun sagde til mig: Du har dragedræbte år tilbage i dig. Og jeg gik ud og købte en drage.

Jackie De Burca: Okay,

Gretchen Gagel: Jeg har remmen. Jeg kigger på den lige nu. Den er som en meter væk fra mig. Men det, der giver mig modet til at gøre det, er alle de mennesker, jeg har bedt om hjælp – min bestyrelse, vores programudvalg, vi opbygger vores forskningsudvalg og vores kortsigtede og langsigtede forskningsdagsorden.

Så jeg siger ikke, at jeg har svarene, jeg har passionen for at gøre en forskel, og jeg vil finde de klogeste og modigste mennesker, der kan hjælpe mig med at finde ud af, hvad svarene er.

Jackie De Burca: Ja, jeg synes, det er et vidunderligt koncept, og det er de intentioner og planer, du har der. Jeg tror, at vi måske vil have en samtale om to til tre år, og du vil allerede have opfyldt en hel del af dem.

Gretchen Gagel: Jeg tænkte over det i fire [00:46:00] år, og jeg nåede endelig til det punkt, hvor jeg tænkte: "Hold da op, du vil virkelig fortryde det her, hvis du ikke gør det." Og jeg kan ikke gøre tingene værre. Det er jo ikke sådan, at jeg kan gøre situationen værre, vel? Så jeg sagde endelig, hvilken indflydelse jeg kan have i løbet af de næste 10 år, det næste årti.

og instituttet lever længe efter det. Det er derfor, jeg startede som nonprofitorganisation, og ja. Så spændende. Spændende. Det er virkelig

Jackie De Burca: Jeg må sige, Gretchen, jeg ville elske at have en ny samtale, når tiden føles rigtig for dig, så vi kan lave en opdatering.

Gretchen Gagel: Det ville jeg elske. Helt vildt. Har virkelig nydt at være her og tale med dig i dag.

Jackie De Burca: Ligeledes, ligeledes. Hvad er så én lederskabsmyte, som du gerne vil aflive lige nu, Gretchen,

Gretchen Gagel: at introverte ikke kan være ledere. Og det hører jeg hele tiden. Jeg er introvert, og jeg kender mange introverte, der er [00:47:00] utrolige ledere.

Introverte mennesker bruger netop meget energi sammen med andre mennesker, og de har brug for at lade batterierne op ved at være alene. Og vi har disse paradigmer, og desværre har vi forstærket dette i byggebranchen, for du ser på mig, jeg sad ved et bord.

Man skulle være den type for at få succes i byggeriet for 40 år siden. Men tilbage til at skabe plads til forskellige typer mennesker, forskellige mennesker med blødere stemmer, mennesker der tænker på forskellige måder. Og ja, absolut introverte kan være det. Store ledere.

Vi tror, at efterhånden som vi udvikler os som ledere, betyder det, at vi skal have flere svar. Jeg tror faktisk, vi har færre svar. Vi har flere spørgsmål. Store ledere stiller gode spørgsmål. Da jeg trådte tilbage som formand for Continuum Advisory Group og gav stafetten til en kvinde, 20 år yngre end mig, sagde jeg til hende: Lad være med at [00:48:00] Glem, det handler ikke om at have svarene.

Det handler om at have spørgsmålene. Og ikke føle det pres. Det handler om at opbygge relationer og tillid og muliggøre succes for de mennesker, man arbejder med. Så ja, det er de to, jeg ville gå til først,

Jackie De Burca: Mange ville ikke kalde mig introvert, men jeg ville helt sikkert have brug for en masse tid til mig selv for at komme mig bagefter. Enhver form for møder, i en stor gruppe eller endda en lille gruppe. Så ja, det får jeg helt sikkert ofte. Og så det andet, jeg tror, at hvis man i sidste ende er en leder, der ved eller ønsker at vide alt, så fremstår man helt sikkert mere som en diktator end noget andet.

Gretchen Gagel: Ja. Ingen kan lide at være sammen med den person, der tror, de er den klogeste person i rummet. Det er det. Og det, det er sjovt at gå, hold da op, her er denne udfordring, vi står over for. Hvad synes alle? Og de store ledere taler sidst, for når du først har lagt din mening på bordet, er det det.

du skal [00:49:00] lukke ned for at tænke over ting. Altså den evne til virkelig at gå ind i et rum og sige: "Hey, der sker noget." Lad os tale om, hvad I synes om det her, og bare at kunne sidde og lytte. Jeg har en ven, der er en fantastisk leder, en betydningsfuld administrerende direktør for forskellige virksomheder, og som sidder på hænderne under møder for at minde sig selv om at lytte til forskellige menneskers stemmer.

en så kritisk færdighed.

Jackie De Burca: Gretchen, hvilket sidste budskab vil du gerne give til kvinder, der stræber efter at være ledere, men selvfølgelig også til mænd, der vælger at alliere sig effektivt i de brancher, vi har diskuteret?

Gretchen Gagel: Ja. Disse brancher er ikke i stykker, men de kan blive bedre.

Og jeg håber, at min kærlighed til disse brancher, jeg bruger hver dag med mennesker i disse brancher, viser hvor meget jeg holder af branchen. Så jeg vil ikke virke kritisk, men vi har en betydelig mangel på talent, og vi har talt om dette. [00:50:00] i lang tid, lytterne derude, har virkelig taget dette til sig og er i stand til at tænke strategisk for at tage sig tid til at tænke strategisk over, hvordan vi opbygger en mere inkluderende branche, så forskellige typer mennesker, masser af forskellige typer mennesker, får succes i denne branche.

Det ville være min anmodning til jeres lyttere.

Jackie De Burca: Er der noget andet, du gerne vil tilføje, inden vi afslutter

Gretchen Gagel: Ja, nej, jeg tror du har renset min hjerne, Jackie. Det er alle mine gode tanker for i dag.

Det har været en fornøjelse at være her og tale med dig, muligheden for at tale om bogen og instituttet og... Når jeg tænker på lederskab, har det altid været inden for neuroplasticitet, et af mine yndlingsord, men det har virkelig været en fornøjelse at tale med dig.

Jackie De Burca: Så jeg har været sammen med Gretchen Gel, og alle de oplysninger, der er meget relevante for vores samtale i dag, vil... [00:51:00] være på programsiderne, som du kan se i din yndlingspodcast-mappe. Også på Constructive Voices-webstedet, så du vil lede efter Women Thriving in Construction-webstedet og også et link til, hvor du kan købe Gretchens bog.

Det har været en sand fornøjelse, Gretchen. Mange tak. Tak, Jackie. Jeg nød det virkelig.

Vi har talt med mange inspirerende kvinder gennem årene.

"Skoven er roden til alt liv; det er livmoderen, der genopliver vores biologiske instinkter, der uddyber vores intelligens og øger vores følsomhed som mennesker" Akira Miyawaki 

Tjek denne podcast med Catherine Cleary, en af skaberne af Pocket Forests i Irland.